Diversidade no trabalho: homens e mulheres cada mais trabalhando no mesmo ambiente

A execução do trabalho é a atividade do trabalhador; é a atividade do ser humano e parte essencial da humanidade. Ela não tem lógica. Tem dinâmica e dimensões. A execução do trabalho tem ao menos cinco dimensões. Em todas elas, o trabalhador precisa realizar para ser produtivo.

O trabalho é vínculo social e vínculo comunitário. Na sociedade de empregados, o trabalho se torna acesso básico á sociedade e á comunidade. Em grande parte, determina o status. Quando alguém diz "eu sou médico", "eu sou encanador", está fazendo uma afirmação importante. Indica sua posição na sociedade e seu papel na comunidade.

Talvez mais importante, o trabalho, desde tempos imemoriais, tem sido um meio de satisfazer às nossas necessidades de pertencer a um grupo e de manter relacionamentos significativos com outras pessoas. Ao dizer que o homem é um zoom politikon, ou seja, um animal social, Aristóteles estava afirmando, com efeito, que precisamos do trabalho para atender às necessidades comunitárias.

Decerto, em poucos casos, as funções sociais e comunitárias das pessoas são determinadas exclusivamente pelo e por meio do grupo de trabalho a que pertencem. A maioria das pessoas também pertence a outras sociedades e comunidades. Não é de modo algum raro encontrar alguém que se situa em escalões inferiores no grupo de trabalho mas que ocupa posição de destaque em outros meios, como o engenheiro obscuro que é importante na tropa de escoteiros ou na igreja, por exemplo. Porém, mesmo nesses casos, o trabalho ainda proporcionará boa parte dos relacionamentos, da identificação grupal e dos vínculos sociais.

Para a maioria das pessoas, o trabalho é o principal vínculo fora do pequeno grupo familiar - não raro, mais importante que a família, especialmente para a o jovem ainda solteiro e para as pessoas mais velhas, cujos filhos cresceram. Exemplo típico é a experiência de empresas que contratam mulheres maduras. O local de trabalho se transforma em sua comunidade, em seu clube social e em meio de escapar da solidão, com os maridos nos próprios trabalhos e os filhos vivendo a própria vida.

A Bell Telephone Company, por exemplo, chegou a ter muitas empregadas que deixaram o emprego para cuidar da família, mas que, muitos anos depois, de novo se tornaram disponíveis para o trabalho em tempo parcial. Elas são contratadas durante os picos de atividade, sobretudo em trabalhos financeiros de grande escala, como novas emissões de ações ou de bônus, distribuição de dividendos, relatórios anuais e assim por diante. O trabalho, quando disponível, geralmente é intenso e pressionado, as jornadas são longas e a remuneração nada tem de excepcional. No entanto, a competição por um lugar é intensa, e o moral do grupo, excepcionalmente alto. Quando, por alguma razão, passam-se alguns meses sem essas oportunidades, as mulheres começam a telefonar e a perguntar: 'quando poderei voltar? Quero ver minhas amigas; quero saber o que estão fazendo, estou com saudade delas.".

Da mesma maneira, todas as empresas que fizeram pesquisas entre os empregados constataram a mesma reação. "sentimos falta não do trabalho em si, mas dos colegas e dos amigos.". "O que queremos saber não é como está a empresa, mas sim, o que estão fazendo as pessoas com quem trabalhávamos, por onde andam e como estão passando.". "Por favor, não me enviem o relatória anual", chegou a dizer uma vez o vice-presidente sênior aposentado em vendas. Enviem-me as fofocas. Sinto falta até das pessoas que eu não suportava.".

Este último comentário põe o dedo na maior força do vínculo do trabalho e em sua vantagem única, em comparação com todos os outros liame comunitários. Ele não envolve necessariamente as preferências e as aversões das pessoas. Pode funcionar sem fazer exigências emocionais. Pode-se trabalhar muito bem com alguém que nunca vê fora do ambiente de trabalho e por quem não se sente nem amizade, nem carinho, nem afeição. Pode-se até atuar muito bem em um relacionamento de trabalho com alguém de que se desgosta com cordialidade - desde que se respeitem as qualificações e a capacidade do colega. Mas o trabalhador também pode ser amigo íntimo, com quem se compartilha boa parte da vida. O relacionamento de trabalho tem um objetivo, um foco externo: o trabalho em si. Ele possibilita fortes vínculos sociais e comunitários, tão pessoais ou impessoais quanto se desejar.

Isso talvez explique por que, durante toda a história da humanidade e, acima de tudo, entre os povos primitivos, os grupos de trabalho sempre se diferenciaram por gênero. Os homens trabalham juntos e as mulheres trabalham juntas, mas raramente se toma conhecimento, na história ou na antropologia cultural, de grupos de trabalho que misturassem os sexos. Os homens caçam e as mulheres cuidam da tribo. Os homens constroem canoas e as mulheres cuidam das plantações. Na Europa, as mulheres, em geral, cuidavam da ordenha; na América, os homens; mas raramente, em qualquer dos lados do Atlântico, essas atividades foram executadas por grupos mistos, de ambos os sexos. O fato de, nas sociedades modernas, homens e mulheres trabalharem cada vez mais lado a lado, nos mesmos grupos de trabalho - processo que começou por volta de mil oitocentos e oitenta, quando as máquias de escrever e as mesas telefônicas tiraram as mulheres de casa e das pequenas oficinas e as levaram para as grandes organizações - , representa uma grande mudança social. Portanto, o movimento feminista talvez seja algo muito mais importante que uma reação à desigualdade sexual. Pode ser uma reação ao desaparecimento cada vez mais rápido da segregação secular dos sexos no trabalho. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

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http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/diversidade-no-trabalho-homens-e-mulheres-cada-mais-trabalhando-no-mesmo-ambiente/112898/ e

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Tecnologia: É o fim do trabalho?

A execução do trabalho é atividade do trabalhador; é a atividade do ser humano e parte essencial da humanidade. Ela tem lógica. Tem dinâmica e dimensões. A execução do trabalho tem cinco dimensões. Em todas elas, o trabalhador precisa realizar para ser produtivo.

A dimensão das pessoas no trabalho, que será abordada neste texto, é psicológica. O trabalho, sabe-se, é tanto encargo quanto necessidade, tanto maldição quanto bem aventurança. Se isso é genético ou cultural, não se sabe - e não importa muito. Ao chegarem á idade de quatro ou cinco anos, os seres humanos já foram condicionados a trabalhar. Sem dúvida, o trabalho infantil é proibido na maioria dos países, mas aprender os fundamentos de ser uma pessoa, mormente aprender a falar, é trabalho e cria o hábito do trabalho. O desemprego, sabe-se há muito tempo, acarreta graves transtornos psicológicos, não por causa das privações econômicas, mas, sobretudo, por força de seus efeitos sobre a autoestima. O trabalho é extensão da personalidade. É realização. É uma das maneiras pelas quais a pessoa se define e mede o próprio valor e humanidade.

A ociosidade é fácil, mas o lazer é difícil. Para as pessoas mais jovens, especialmente, tende a significar atividade frenética - ou o trabalho árduo de desvencilhar-se dos veículos em rodovias com excesso de trânsito - em vez de repouso psicológico. "Para ser aristocrata é preciso começar a aprender a ociosidade dignificante desde a mais tenra infância", era mote comum na mais esnobe das sociedades ocidentais, a sociedade Whig do fim do século dezoito e do começo do século dezenove, na Inglaterra. "O diabo encontra trabalho para mãos ociosas", diz um provérbio ainda mais antigo.

A característica peculiar da ética do trabalho no Ocidente - que remonta mais a São Bento de Núrsia, no século seis, que a Calvino, no século quinze - não é a santificação e a glorificação do trabalho. Essa característica não era nem nova nem particularmente ocidental. Ela santificava a vocação; ela pregava que todo trabalho era serviço e contribuição, igualmente merecedores de respeito. Para os monges beneditinos, o trabalho manual nos campos e nas oficinas era igual ao trabalho de orar e ensinar. Foi uma ruptura deliberada com as crenças anteriores da antiguidade, segundo as quais os cavalheiros ou os homens livres tinham de libertar-se das tarefas manuais e ter tempo para trabalhos superiores, para o aprendizado, para as coisas de Estado, para os deveres cívicos e para o serviço militar. em consequência, a antiguidade - mas também a maioria das civilizações não ocidentais - ordenava diferentes tipos de trabalho numa hierarquia de personalidades, com o trabalho manual pertencendo ao ignóbil ou o obscuro - executando trabalho mais demandante e mais responsável. Quando o mandarim chinês se aposentava em seus domínios ancestrais, depois de uma carreira bem-sucedida no governo, não devia levar uma vida de lazer. Ao contrário, devia dedicar-se a outros afazeres ainda mais produtivos, como caligrafia e pintura, música e literatura. E a justificativa para essas atividades eram, acima de tudo, todas as suas contribuições sociais. Na ética social de Confúcio, esses desideratos eram necessários para preservar a harmonia social que depende tudo o mais.

Pouco se questiona, contudo, que as revoluções comerciais e industriais dos séculos dezoito e dezenove tenham acarretado grande rearranjo nas horas trabalhadas por agricultores, operadores de máquinas, comerciantes e industriais.

Em grande medida, isso refletiu melhoria substancial nas condições de vida e, acima de tudo, na alimentação, que aumentou em muito a energia física disponível para o trabalho ( da mesma maneira como o cavalo ou boi, podia executar muito mais trabalho no curso de um ano que seu ancestral de cem anos antes, uma vez que a invenção do silo oferecia alimentação adequada durante os meses de inverno. Por mais horríveis que fossem as condições de vida nas favelas das cidades industriais do século dezenove - ou hoje, nas favelas e nas palafitas que cercam as cidades da América Latina - , elas eram melhores quanto à alimentação que as condições em que subsistiam os trabalhadores sem-terra, os tecelões e os fiandeiros nas fábricas de fundo de quintal. Se alguém duvidar disso, basta atentar para a comida com que os marujos sobreviviam e trabalhavam nos veleiros. Muitos são os registros em clássicos da literatura, como Two Years Before the Mast, de Richard Henry Dana Júnior, Typee e Moby Dick, os dois últimos de Melville, ou nas outrora populares histórias navais do capitão Frederick Marryat. No entanto, os marinheiros, segundo todos os relatos, eram os trabalhadores mais bem alimentados, não só porque o trabalho era pesado e exigia muito preparo físico, mas também porque o motim era uma ameaça sempre presente.

O grande aumento da demanda por trabalho nesses séculos também representou mudança de valores. As recompensas econômicas se tornaram cada vez mais significativas - talvez porque, principalmente, também as satisfações econômicas se tornavam cada vez mais comuns. Os proletários nas favelas do século dezenove, em Liverpool ou Manchester, não podiam comprar muito, mesmo que tivessem emprego e recebessem salário; eles não tinham poder de compra. Mas o poder de compra não teria ajudado seus avós, os trabalhadores sem-terra; pois não havia nada a comprar por volta de mil setecentos e cinquenta.

Portanto, a rejeição da ética do trabalho - se houver esse fenômeno fora das manchetes - não representa hedonismo. Em parte, significa uma reação contra longas décadas de excesso de trabalho e um acerto do equilíbrio. No entanto, em maior parte, representa um retorno a conceitos elitistas anteriores sobre o trabalho, que relaciona certos tipos de trabalho à nobreza ou à vilania da pessoa. O que abona essa hipótese é o valor altamente positivo atribuído pelos jovens educados, que supostamente repudiam a ética do trabalho, aos professores e artistas. Magistério e arte, contudo são capatazes muito mais exigentes que a operação de máquinas ou a venda de sabão.

Com efeito, a sociedade sem trabalho da utopia futurista pode estar bem distante dos olhos das pessoas de hoje. Todavia, caso ela algum dia se converta em realidade, é provável que venha a desencadear grave crise de personalidade na maioria das pessoas. Talvez seja por sorte que, até agora, ainda não haja o mais tênue fato para sustentar a previsão do fim iminente do trabalho. Até agora, a tarefa é fazer com que o trabalho atenda às necessidades psicológicas da humanidade. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

Mais em

http://www.administradores.com.br/artigos/tecnologia/tecnologia-e-o-fim-do-trabalho/112870/ ;

http://www.cmconsultoria.com.br/noticia/57658 e

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:9L8-LFAOBSoJ:victorhugo.edu.br/tecnologia-e-o-fim-do-trabalho/+&cd=150&hl=pt-BR&ct=clnk&gl=br .

Engenharia da produção: liberdade versus estabilidade

A execução do trabalho é a atividade do trabalhador; é a atividade do ser humano e parte essencial da humanidade. Ela não tem apenas uma única lógica. Tem dinâmica e dimensões. A execução do trabalho tem ao menos cinco dimensões. Em todas elas, o trabalhador precisa realizar para ser produtivo.

Há primeiro, uma dimensão psicológica. o ser humano não é máquina e não trabalha como máquina. As máquinas funcionam melhor se executarem apenas uma tarefa, de maneira repetitiva e pelo processo mais simples possível. As tarefas complexas são mais bem executadas passo a passo, como uma série de passos simples, em que o trabalho se desloca de máquina para máquina, seja movimentando o próprio produto, fisicamente, como numa linha de montagem, ou, como nas máquinas e ferramentas modernas, controladas por computador, reunindo as máquinas e ferramentas em sequências predeterminadas para o trabalho, com as ferramentas mudando a cada passo do processo. As máquinas funcionam melhor se rodarem à mesma velocidade, ao mesmo ritmo e com o mínimo de partes móveis.

A engenharia dos seres humanos é muito diferente. Para qualquer tarefa e para qualquer operação isolada, os seres humanos são inadequados. Eles carecem de força, têm pouca energia e ficam fatigados. No cômputo geral, os seres humanos são excelentes em coordenação. Os seres humanos superam na interação de percepção e ação, funcionando melhor se a pessoa toral, músculos, sentidos e mente, envolver-se no trabalho.

Se limitado a um movimento ou a uma operação individual, o ser humano se cansa com rapidez. Essa fadiga não é apenas monotonia, que é psicológica; também é autêntica exaustão fisiológica. O ácido lático se acumula nos músculos, a acuidade visual diminui, as reações se desaceleram e se tornam erráticas.

O ser humano trabalha melhor em configurações de operações, em vez de em operações isoladas. Mas também - e esse aspecto pode ser ainda mais importante - o se humano é singularmente mal equipado para trabalhar em velocidade constante e ritmo padronizado. As pessoas trabalham melhor se puderem variar tanto a velocidade quando o ritmo com bastante frequência.

Não há uma única velocidade certa e um único ritmo certo para os seres humanos. Velocidade, ritmo e atenção variam muito entre os indivíduos. estudos sobre as crianças indicam com forte ênfase que os padrões de velocidade, de ritmo e de atenção são tão individuais quanto as impressões digitais e apresentam a mesma amplitude de variação. Cada indivíduo, em outras palavras, tem os próprios padrões de velocidade e as próprias necessidades de mudar de velocidade. Cada indivíduo tem os próprios padrões de ritmo e os próprios padrões de atenção. Nada, sabe-se agora, que gera tanta fadiga, tanta resistência, tanta raiva e tanto ressentimento quanto a imposição de velocidade alheia, de ritmo alheio e de atenção alheia, e acima de tudo, a determinação de um padrão constante e uniforme de velocidade, de ritmo e de atenção. Essas imposições são exóticas e psicologicamente ofensivas para todos os seres humanos. Suas consequências são o acúmulo de detritos tóxicos nos músculos, no cérebro e na corrente sanguínea, na liberação de hormônios estressantes e em mudanças na tensão elétrica em todo o sistema nervoso. Para ser produtivo, o indivíduo precisa controlar, em grande extensão, a velocidade, o ritmo e a atenção com que está trabalhando - da mesma maneira como as crianças, ao aprenderem a falar ou a andar, precisam exercer controle substancial sobre a velocidade do aprendizado, sobre o ritmo do aprendizado e sobre a atenção que dedicam ao aprendizado.

Portanto, enquanto o trabalho é mais bem projetado como algo uniforme, a execução do trabalho é mais bem organizada com considerável grau de diversidade. A execução do trabalho exige liberdade para mudar a velocidade, o ritmo e a atenção com razoável frequência. Também demanda mudanças bastante frequentes nas rotinas operacionais. O que é boa engenharia industrial para o trabalho é péssima engenharia humana para o trabalhador. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

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Sociedade do conhecimento: análise, síntese e controle de feedback

A coisa mais importante que se sabe é que trabalho e execução do trabalho são fenômenos fundamentalmente diferentes. O trabalhador efetivamente trabalha, ou seja, faz o trabalho; e o trabalho é sempre feito por um trabalhador que o está executando. Mas o necessário para tornar o trabalho produtivo é muito diferente do necessário para tornar o trabalhador realizador. Portanto, o trabalhador deve ser gerenciado de acordo com a lógica do trabalho produtivo é muito diferente do necessário para tornar o trabalhador realizador. Portanto, o trabalhador deve ser gerenciado de acordo com a lógica do trabalho e conforme a dinâmica da execução do trabalho. A satisfação pessoal do trabalhador sem o trabalho produtivo é fracasso; mas também é fracasso o trabalho produtivo que destroi a capacidade de realização do trabalhador. Nenhuma das duas, efetivamente, é sustentável por muito tempo.

O trabalho é impessoal e objetivo. O trabalho é uma tarefa. É algo. Trabalhar, portanto, atoda a regra que se aplica a abjetos. O trabalho tem lógica. Exige análise, síntese e controle.

Como ocorre com todo fenômeno do universo objetivo, o primeiro passo para a compreensão do trabalho é analisá-lo. Isso, como Taylor constatou há mais de um século, significa identificar as operações básicas, analisar cada uma delas e arranjá-las em sequência lógica, equilibrada e racional.

Taylor trabalhou, evidentemente, com operações manuais. Mas as análises de Taylor também se aplicam ao trabalho mental e até ao trabalho totalmente intangível. O esboço ou resumo que se sugere ao escritor novato antes de iniciar seu livro é, com efeito, administração científica. E o exemplo mais avançado e mais perfeito de administração científica não foi desenvolvido pelos engenheiros industriais nos últimos cem anos. é o alfabeto, com o qual se pode escrever todas as palavras de uma língua com uma pequena quantidade de símbolos repetitivos e simples.

Mas, então, e Taylor não se deu conta disso, o trabalho tem de ser sintetizado novamente. É preciso integrá-lo em um processo. A afirmação se aplica não só ao trabalho individual, mas também, acima de tudo, ao trabalho de um grupo, ou seja, a um processo de trabalho. Há a necessidade de princípios de produção que possibilitem ao administrador saber como integrar operações individuais em trabalhos individuais em produção.

Alguns dos pioneiros contemporâneos de Taylor, especialmente Gantt, se deram conta dessa realidade com clareza. O Gráfico de Gantt, em que os passos necessários para a realização de um trabalho final são desenvolvidos de frente para trás, passo a passo, do resultado final  para as ações, com as especificações de tempos e sequências, embora criado durante a Primeira Guerra Mundial, ainda é a ferramenta de que se dispõe para identificar o processo necessário à realização de uma tarefa, seja a produção de um par de sapatos, seja a descida de uma tripulação na Lua ou a composição de uma ópera. inovações recentes, como o gráfico PERT, a análise do caminho crítico e a análise de redes, são elaborações e extensões do trabalho de Gantt.

Mas o Gráfico de Gantt diz muito pouco sobre a lógica adequada a determinados tipos de processos. Ele é, por assim dizer, a tabuada de multiplicação do projeto do trabalho, que não diz nem mesmo quando multiplicar, que dirá do propósito dos cálculos.

Finalmente, o trabalho, exatamente por ser um processo, não uma operação individual, necessita de controles implícitos. Também precisa de mecanismos de feedback, que não só detecte desvios inesperados, mas também, com base neles, mude o processo, de maneira a mantê-lo no rumo e nos níveis necessários para obter os resultados almejados.

Esses três elementos - análise, síntese em um processo de produção e controle de feedback - são sobremodo importantes no trabalho do conhecimento, pois este, por definição, não resulta em produto, mas, sim em contribuição de conhecimento para outra pessoa. O output do trabalhador do conhecimento sempre se converte em input para outra pessoa. Portanto, não é evidente em si mesmo, no trabalho do conhecimento, ao contrário de quando se faz um par de sapatos, se ele realmente gera resultados. Chega-se a essa conclusão apenas pela visão retrospectiva, a partir dos efeitos finais alcançados. Ao mesmo tempo, o trabalho do conhecimento, por ser intangível, não é controlado pelo próprio progresso. Não se sabe a sequência do trabalho do conhecimento da maneira como se sabe - ao mesmo desde Taylor e Gantt - a sequência das operações manuais. Portanto, o trabalho do conhecimento precisa de projetos muito melhores, exatamente porque não pode ser projetado para o trabalhador. Ele só pode ser projetado pelo trabalhador Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

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Organização do trabalho: conhecimento acadêmico versus experiência profissional

O trabalho é atividade fundamental para a consciência humana desde temos imemoriais. O ser humano não é definido coo fabricante de ferramentas, mas a produção de ferramentas e a adoção de métodos de trabalho sistemáticos, deliberados e organizados são características específicas e singulares da atividade humana. O trabalho, portanto, há milênios é objeto de interesse profundo.

E o que sempre foi objeto de interesse profundo se tornou ainda mais central com a Revolução Industrial. As teorias econômicas e sociais dos últimos duzentos e cinquenta anos giram em torno do trabalho.

No entanto, por mais fundamental que tenha sido o trabalho durante todo esse tempo, o estudo organizado só começou nas últimas décadas do século dezenove. Frederick W. Taylor foi a primeira pessoa na história escrita a considerar o trabalho merecedor de observação e de estudo sistemático. Deve-se, acima de tudo, à administração científica de Taylor o tremendo surto de afluência dos últimos cem anos, que ergueu as massas trabalhadoras ao mundo desenvolvido bem acima de qualquer nível registrado antes, mesmo para os bem de vida. No entanto, Taylor, mesmo tendo sido o Isaac Newton ( ou, talvez o Arquimedes ) da ciência do trabalho construiu apenas os primeiros alicerces. e pouco se erigiu sobre eles desde então.

O trabalhador tem recebido ainda menos atenção - e o trabalhador do conhecimento, até agora, quase nada. Retórica há muita, mas os estudos se restringem a apenas alguns aspectos do trabalho.

Há a psicologia industrial, tratando das relações de coisas como iluminação, ferramentas e velocidade das máquinas, projeto do local de trabalho, e assim por diante, com o ser humano na condição de trabalhador. Nessa área, os trabalhos fundamentais foram realizados durante os primeiros aos do século vinte, nos estudos sobre fadiga e visão de Hugo Muenstemberg, alemão nato, psicólogo de Harvard. Cyril Burt, inglês, poderia ser chamado o pai da psicologia industrial. Durante a Primeira Guerra Mundial, ele estudou as aptidões, ou seja, as relações entre as demandas de um trabalho manual específico e as habilidades físicas, a coordenação motora e as reações dos trabalhadores individuais. Finalmente, no começo do século vinte, o australiano nato Elton Mayo, trabalhando basicamente em Harvard, desenvolveu as relações humanas, ou seja, o estudo das interações das pessoas que trabalham juntas - embora o trabalho de relações humanas em si, em contexto mais amplo, ou seja, a tarefa a ser feita, quase não tenha recebido atenção.

A totalidade trabalhador e execução do trabalho, a totalidade tarefa e emprego, a percepção e a personalidade, a comunidade do trabalho, as recompensas e as relações de poder praticamente não receberam atenção. É possível que tudo isso seja complexo demais para chegar a ser efetivamente compreendido.

Mas o gestor não pode esperar que os cientistas e os acadêmicos façam a sua parte. Tampouco o trabalhador. O gestor precisa gerenciar a realidade do presente e por em ação o pouco que se sabe. O gestor deve garantir a produtividade do trabalho e a capacidade de realização do trabalhador. Portanto, convém definir o que é sabido sobre o trabalho e sobre a execução do trabalho. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

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Organização do trabalho: objeto de estudo, apesar de tudo o que se sabe

O advento da nova tecnologia converte em doenças incapacitantes o que pode ter sido considerado limitações à plena eficácia da administração científica. Com efeito, os principais problemas da administração do trabalhador e do trabalho sob a nova tecnologia será capacitar o trabalhador a fazer um trabalho completo e integrado e a assumir um planejamento responsável.

Os trabalhadores em condições de automação não mais precisarão executar tarefas rotineiras repetitivas de alimentação de máquinas e de manuseio de materiais. Em vez disso, terão de configurar, manter e controlar muitas operações, assumir posições cada vez mais amplas e coordenar o próprio trabalho. Isso não significa que precisarão cultivar a mesma destreza manual dos artesãos de ontem. Ao contrário, todas as operações devem ser analisadas pela administração científica, a ponto de serem executadas por pessoas sem destreza manual. Mas, de novo, as operações precisarão ser integradas, para compor um trabalho completo - do contrário, o trabalho necessário em condições de automação não será bem executado. Na nova tecnologia, não há escolha, senão dizer gato, em vez de ge-a-te-o ( soletrando ). É preciso aprendera a integrar - agora que a administração científica ensinou a separar ( análise versus síntese ).

Do mesmo modo, não haverá capacidade de organização do trabalhador e do trabalho sob a nova tecnologia com base na separação entre planejamento e execução. A contrário, o novo contexto exige que o menos qualificado dos trabalhadores de produção seja capaz de uma boa dose de planejamento. Quanto mais o trabalhador planejar o próprio trabalho, mais será responsável pelo que faz e maior será sua produtividade. Um trabalhador que só age conforme as instruções só pode apresentar mau desempenho. Cuidar do equipamento, programá-lo, configurá-lo em controlá-lo, tudo isso exige do trabalhador, soba a nova tecnologia, conhecimento, responsabilidade e decisões - isto é, planejamento. o problema não será a separação insuficiente entre planejamento e execução, mas, sim, a necessidade de capacitar muitos trabalhadores do futuro a planejar com mais eficiência que muitas pessoas hoje denominadas gerentes.

É preciso preservar os insights fundamentais da administração científica - da mesma maneira que é necessário cultivar o das relações humanas. Mas a administração tem de ir além da aplicação tradicional da administração científica; há de se aprender a ver onde ela foi cega. E o advento da nova tecnologia torna essa tarefa duplamente urgente.

Será que a administração de pessoal está falida?

Agora é possível oferecer uma resposta: "Não, não está falida. Seus passivos não superam seus ativos. Mas ela decerto está insolvente, sem dúvida não é capaz de cumprir, com o caixa disponível do momento, as promessas da administração do trabalhador e do trabalho que ela se apressou em fazer com tanta liberalidade. Seus ativos são grandes - os insights básicos das relações humanas, os insights igualmente fundamentais da administração científica. Mas esses ativos estão congelados. Também há muito entulho por aí, na forma de técnicas e geringonças da administração de pessoal. Mas isso não ajuda muito na grande missão de descongelar os ativos congelados, embora possam produzir muitas mercadorias vendáveis para pagar as pequenas contas. Talvez os mais valioso capital de giro sejam as coisas que foram aprendidas a não fazer, mas que banqueiro já emprestou com essa garantia?" - responderia Peter F. Drucker.

No entanto, os fatos permitem uma interpretação mais otimista. Os últimos setenta anos foram anos de pequenos refinamentos, não de avanços vigorosos; de estagnação intelectual, não de pensamentos desbravadores. Mas tudo aponta para um desempenho diferente nos anos vindouros ( em parte, provavelmente já presentes sem que a ficha já tenha caído ). A inovação tecnológica está induzindo a novos raciocínios, a novos experimentos e a novos métodos. O processo já começou. A relação enter os trabalhadores e o trabalho, que a mentalidade das relações humanas tradicionais deixou de lado como algo quase irrelevante, hoje está sendo estudada pela escola das relações humanas. O problema da organização do trabalho, de acordo com as propriedades dos recursos humanos, não com base na premissa de que a pessoa é uma máquina-ferramenta mal projetada, está sendo objeto de muita atenção pela escola da administração científica. E os profissionais estão avançando bem à frente dos autores e teóricos, e já é sabido o que se sabe, o que ainda é incógnito e o que ainda é preciso saber sobre o trabalho, sobre as condições de trabalho e sobre os trabalhadores. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

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Organização do trabalho: as mudanças afetando as atividades do trabalhador

Os dois pontos cegos da administração científica tradicional explicam por que sua aplicação sempre aumenta a resistência dos trabalhadores à mudança. Como estão sendo instruídos a melhorar os movimentos individuais, e não a executar um trabalho, a capacidade deles de desaprender é inibida, em vez de desenvolvida. Eles adquirem experiência e hábito, em vez de conhecimento e compreensão. Como os trabalhadores devem fazer, em vez de conhecer - muito menos planejar - , toda mudança representa um desafio do incompreensível e, portanto, uma ameaça à segurança psicológica.

Uma das velhas críticas à administração científica é a de que é possível compor um trabalho de modo a obter a maior produção por hora, mas não para conseguir a maior produção em quinhentas horas. Crítica muito mais séria e bem fundamentada é a de que a administração científica sabe organizar o trabalho do hoje para obter o máximo de produção, mas apenas impondo sérias limitações ao trabalhador na execução do trabalho do futuro. Evidentemente, se o trabalho for considerado imutável, essa restrição será irrelevante. Henry Ford ( um dos mais rematados praticantes da administração científica, embora nunca tenha ouvido falar do nome de Taylor ) acreditava que, depois de se planejar da melhor maneira possível a colocação de um para-lama, o trabalho continuaria o mesmo por toda a eternidade.

Mas é sabido que a mudança é inevitável. Na verdade, promover a mudança é uma das principais funções da empresa. Também é sabido que as próximas décadas trarão tremendas mudanças - e em nenhum lugar mais que nas atividades do trabalhador. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

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Administração: a separação entre o planejamento e a execução

O primeiro ponto cego da é a crença de que, como se deve analisar o trabalho em seus movimentos componentes mais simples, também deve-se organizá-lo numa série de movimentos individuais, cada um executado, se possível, por um trabalhador individual. O segundo ponto cego da administração científica é a separação entre planejamento e execução - um e seus princípios cruciais. Mais uma vez, um bom princípio analítico está sendo confundido com um princípio de ação. Porém, a separação entre planejamento e execução reflete um conceito filosófico duvidoso e perigoso, defendido por uma elite detentora do monopólio de conhecimentos esotéricos que lhe dão o direito de manipular a plebe ignara.

A descoberta de que o planejamento é diferente da execução foi um dos mais valiosos insights de Taylor. Enfatizar que o trabalho se torna mais fácil, mais eficaz e mais produtivo quanto mais for planejado antes de fazer foi contribuição mais importante para a ascensão da America industrial que o cronômetro e os estudos de tempos e movimentos. Trata-se da base de toda a estrutura da administração moderna. O fato de hoje ser falado com seriedade e significado sobre administração por objetivos é resultado direto da descoberta de Taylor de que planejamento é diferente de execução, e de como ele insistiu na importância dessa constatação.

No entanto, da separação de planejamento e execução na análise do trabalho, não se pode concluir que o planejador e o executor sejam duas pessoas diferentes. Não deflui daí que o mundo industrial deve ser dividido em duas classes de pessoas; umas poucas que decidem o que fazer, que descrevem o trabalho, que estabelecem a velocidade, o ritmo e os movimentos e comandam outras pessoas, e as muitas outras que se limitam a cumprir ordens e a agir conforme as instruções.

Planejamento e execução são partes separadas do mesmo trabalho; não são trabalhos segregados. Nenhum trabalho pode ser executados. Nenhum trabalho pode ser executado com eficácia se não contiver elementos de ambos os componentes. Não se pode apenas planejar o tempo todo. É preciso haver ao menos traços de execução entremeados com o planejamento. Do contrário, não é trabalho; é sonho. Tampouco é possível, acima de tudo, apenas executar; sem traços de planejamento no trabalho, o trabalhador não exerce o controle indispensável, mesmo na tarefa rotineira mais mecânica e repetitiva. Defender a segregação de ambas é como exigir que a deglutição e a digestão dos alimentos sejam funções executadas por organismos diferentes. Para serem compreendidos, os dois processos orgânicos devem ser estudados separadamente. Envolvem diferentes órgãos, estão sujeitos a diferentes doenças e são executadas em diferentes partes do corpo. Porém, para nutrir-se, o mesmo corpo precisa de ambos, do mesmo modo como o trabalho deve envolver planejamento e execução.

A separação enter planejamento e execução proposta por Taylor foi, ao mesmo tempo, especificamente americana e especificamente do século dezenove. Ela descendente da mais antiga tradição americana: a teocracia dos primeiros puritanos a Nava Inglaterra. Ela reveste os conceitos da elite clerical de Increase Mather e de Cotton Mather, pai e filho, com roupagem moderna, mas os deixa, sob outros aspectos, quase imutáveis. E, como os clérigos puritanos, Taylor daí deduziu que a elite planejadora tinha o direito divino de governar. Não é à toa que hoje ouve-se esse direito de governar expresso como a prerrogativa da administração - o termo sempre foi aplicado como direito outorgado por unção divina ou sacerdotal.

Porém, a separação entre o planejamento e execução também foi parte da filosofia elitista que assolou o mundo ocidental na geração entre Nietzsche e a Primeira Guerra Mundial - filosofia que gerou uma prole monstruosa na época de Peter F. Drucker. Taylor pertence à mesma estirpe de Sorel, Lenin e Pareto. Geralmente se considera que esse movimento foi antidemocrático. A afirmação de que o poder se fundamenta na competência técnica - seja por conspiração revolucionária, seja por exercício da administração - é tão hostil à aristocracia quanto a democracia. Ambas contestaram a pretensão com o mesmo princípio absoluto: o poder deve fundamentar-se na responsabilidade moral; tudo o mais é tirania e usurpação.

A separação entre planejamento e execução priva os administradores do plenos benefícios dos insights da administração científica. Ela reduz acentuadamente os resultados a serem obtidos com a análise do trabalho e, sobretudo, as melhorias a serem produzidas pelo planejamento. Peter F. Drucker viu casos que a produtividade aumentou acentuadamente depois que os trabalhadores foram incumbidos do planejamento do trabalho. O mesmo crescimento da produtividade ( para não mencionar os avanços nas atitudes e na autoestima dos trabalhadores ) também foi observado quando se combinou o divórcio entre planejamento e execução como o casamento entre planejador e executor. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

Mais em

http://www.administradores.com.br/artigos/empreendedorismo/administracao-a-separacao-entre-o-planejamento-e-a-execucao/112686/  

Mérito em Administração: Adm. Cláudio Márcio é premiado pelo CRA-SC

O Administrador Cláudio Márcio Araújo da Gama (quarto na foto), registrado no Conselho Regional de Administração de Santa Catarina (CRA-SC) sob o número vinte e quatro mil seiscentos e setenta e três, é premiado na edição da edição dois mil e dezoito do Prêmio Mérito em Administração no Fórum Estadual de Administração. 

O Prêmio foi criado para homenagear o profissional que domina teoria e prática da profissão em duas áreas da Administração: pública e privada. Para participar, o candidato não precisava ser proprietário de empresa ou ter cargo de chefia, bastava possuir um caso de sucesso e interagir com todas as fases da competição. Até chegar ao Prêmio, os participantes passaram por duas etapas que incluíam questões objetivas, abertas e um Relato de Caso.

"Vale destacar que a ideia do Prêmio não é somente a disputa pelo título, mas também oferecer aos registrados a possibilidade de se autoavaliar, além de colaborar com a ciência da Administração, disponibilizando um instrumento de melhoramento e aperfeiçoamento geral da profissão e de valorização dos bons profissionais perante a sociedade", destacou o vice-presidente de Desenvolvimento Institucional do CRA-SC, Adm. Djalma Henrique Hack.

Na categoria pública, o vencedor foi o Adm. Mário Hildebrandt, com o case "Consolidação do programa Blumenau Mais Transparente: o processo de criação da Controladoria Geral do Município (CGM)".

Já na Administração Privada, o relato "Implantação de Administração Participativa e Formação de Grupos propiciam crescimento e melhoria de resultados numa empresa de Gestão de Condomínios de Joinville SC", apresentado pelo Adm. Sérgio Augusto Parastchuk, levou a premiação máxima. Os profissionais que ficaram nas segundas e terceiras colocações também receberam troféus.

Confira os relatos vencedores do Prêmio:

Administração Privada

1º Adm. Sérgio Augusto Parastchuk - Implantação de Administração Participativa e Formação de Grupos propiciam crescimento e melhoria de resultados numa empresa de Gestão de Condomínios de Joinville SC;

2º Adm. Jackson Germer - Reestruturação de uma indústria moveleira de médio porte no Vale do Itajaí em SC;

3º Adm. Guilherme Kazapi - A Gestão Eficaz da Folha de Pagamento de Condomínio.

Administração Pública

1º Adm. Mário Hildebrandt - Consolidação do programa Blumenau Mais Transparente: o processo de criação da Controladoria Geral do Município (CGM);

2º Cláudio Márcio Araújo Da Gama - Maximização de processos digitais;

3º Sabrina Dos Santos Padilha - Universidade Corporativa CASAN.

O case

O Escritório de Gestão de Processos do Poder Executivo é vinculado à Secretaria de Estado da Administração e tem por objetivo aumentar a eficiência do Estado e melhorar a qualidade dos serviços prestados aos cidadãos.

O EPROC atua na gestão por processos no âmbito do Poder Executivo Estadual com disseminação de cultura, desenvolvimento e manutenção de metodologias, capacitação e desenvolvimento de competências profissionais e gestão de projetos relacionados a diagnóstico, melhoria e transformação de processos, com foco em automação e desenvolvimento de serviços digitais.

A origem do EPROC está relacionada à publicação do Decreto Estadual nº 188, de 26 de Maio de 2015. Esse decreto instituiu o programa “Estado na Medida” que objetivava aumentar a capacidade do governo em prestar serviços à sociedade, baseado na ideia de que um Estado eficiente busca o gerenciamento consciente de seus processos e recursos. Esse programa estabeleceu ações para a implantação de um Modelo de Governança por Processos e para a readequação da força de trabalho no âmbito do Poder Executivo Estadual.

Com a publicação do Decreto Estadual nº 1.290, de 5 de Setembro de 2017, já sob a gestão da Secretaria de Estado da Administração, o EPROC ampliou o escopo de suas atividades para além da determinação do programa “Estado na Medida”, assumindo a responsabilidade de implantar o Modelo de Governança e passando a configurar-se como uma instância normativa e orientadora das ações relacionadas à gestão por processos no âmbito do Poder Executivo Estadual.

Missão, Visão e Valores do EPROC

Missão

Aumentar a eficiência do Estado por meio do uso e disseminação de metodologias e ferramentas para transformação e melhoria contínua de processos alinhados à estratégia governamental e às necessidades da sociedade.

Visão de Futuro

Ser reconhecido como centro de excelência em gerenciamento de processos de negócio no Poder Executivo do Estado de Santa Catarina

Valores

Buscamos entregar uma proposta de trabalho diferenciada, baseada em valores que refletem nossa essência. Esses valores essenciais definem e direcionam nossa forma de atuação no dia-a-dia.

Otimismo – acreditamos no que fazemos, e acreditamos que saber enxergar o lado bom em qualquer situação aumenta nossa capacidade de lidar com problemas, superar obstáculos e resistir às pressões do dia a dia.

Profissionalismo – nossa atuação é pautada no comprometimento com a ética,no cultivo de um diálogo aberto e honesto, no compromisso com a excelência e foco no alcance de resultados expressivos.

Respeito ao servidor – pessoas são insubstituíveis. Trabalhamos para que o servidor público possa atuar como agente de transformação na construção de uma sociedade melhor.

Capacidade de aprender – acreditamos que o ontem será sempre diferente do amanhã. Assim, buscamos cultivar uma atitude de querer aprender e se adaptar às mudanças, nos aprimorando continuamente e tratando os problemas como oportunidade para crescimento.

Inovação – estimulamos a criatividade e a inquietude na busca de melhorias em um ambiente onde as pessoas se sintam à vontade para propor e compartilhar ideias.

Preocupação com um futuro melhor – quando olhamos para o futuro ele se modifica à luz desse olhar, acreditamos que somos responsáveis pelo futuro e agimos com o intuito de fazer com que a administração pública se aproxime dos cidadãos e alcance de forma mais efetiva os anseios da sociedade.

Equipe

Marcelo Eduardo Schubert
Coordenador EPROC-SC

Maurício Vasconcellos Leão Lyrio
Coordenador Técnico de Gestão e Sustentação

Marcelo  Carvalho Pinto
Coordenador Técnico de Automação de Processos

André Luiz das Neves
Analista Administrativo

Thales Pereira de Morais
Digitador Terceirizado

João Leandro Rozone de Souza
Analista Administrativo

Karla Lenise Margarida
Analista de Sistemas

Metodologia

Um dos grandes objetivos da implantação do Modelo de Governança por Processos consiste em aumentar a capacidade do Governo do Estado de Santa Catarina em prestar serviços à sociedade. A Gestão por Processos visa contribuir para a sustentabilidade do desempenho do Estado com a estruturação do trabalho por meio de processos que agreguem valor à sociedade.

Para cumprimento dos seus objetivos, o EPROC estabeleceu metodologia para gerenciamento de processos, condensada no documento Guia de Gerenciamento de Processos – Metodologia EPROC e em um conjunto de modelos de artefatos para condução de iniciativas, levando em consideração a integração e articulação com outras disciplinas de gestão.

O objetivo desta metodologia é servir de instrumento de orientação aos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual na condução de iniciativas de gestão de processos, descrevendo as etapas e atividades a serem realizadas e os produtos a serem gerados no decorrer de uma iniciativa.

Notação BPMN 2.0

O Business Process Model and Notation (BPMN) ou Modelo e Notação de Processos de Negócio é um padrão de notação criado pelo Object Management Group (OMG), útil para apresentar um modelo padronizado para públicos-alvo diferentes em face de muitas notações de modelagem e pontos de vista diferentes. Essa notação atende a ISO / IEC 19510: 2013, sendo amplamente difundida no mundo e projetada para muitos tipos de modelagens.

A notação BPMN 2.0 apresenta um conjunto padronizado de elementos e regras para modelagem de processos com foco na automação e implantação via sistemas BPMS.

Monitoramento

O monitoramento diz respeito à prestação de contas e visa dar transparência às atividades realizadas. Nesta aba são atualizadas as informações sobre o portfólio de iniciativas.

Normas e Portarias

As normas e portarias dizem respeito ao embasamento legal para condução das atividades do EPROC. O principal documento normativo é o Modelo de Governança por Processos, embasado na Lei Complementar nº 381/2007 – em seus artigos 1º e 4º – que estabelece ações ligadas à desburocratização e à melhoria de processos, a partir de uma cultura organizacional baseada no princípio de que o serviço público existe para servir, ser útil e ser um facilitador da sociedade.

Cadeia de Valor

A Cadeia de Valor representa o conjunto de macroprocessos que são executados para dar suporte e entregar produtos e serviços aos cidadãos, de forma alinhada às estratégias do Governo do Estado. Para conhecer os processos executados pelo Estado de Santa Catarina navegue na Cadeia de Valor Interativa abaixo.

Mais em 

http://www.eproc.sc.gov.br/

Outras informações podem ser obtidas em

https://gshow.globo.com/nsc-tv/especial-publicitario/cra-sc/conselho-regional-de-administracao-de-santa-catarina/noticia/premio-merito-em-administracao-e-entregue-na-capital-catarinense.ghtml

Controle Social: Administradores da Casa Civil participam de seminário

Os Administradores Stela Nunes e Cláudio Márcio Araújo da Gama, registrados no Conselho Regional de Administração de Santa Catarina sob os números treze mil quatrocentos e quarenta e dois, e vinte e quatro mil, seiscentos e setenta e três, respectivamente), participaram, em vinte e oito de setembro de dois mil e dezoito, das oito horas às doze horas, no auditório da Escola Superior de Administração e Gerência (ESAG) da Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC) do Primeiro Seminário Inovação para o Controle Social da Gestão Pública.

Stela e Gama representaram a Secretaria de Estado da Casa Civil (SCC) no evento promovido pela Escola da Advocacia Geral da União (AGU) de Santa Catarina, em parceria com a UDESC. 

Neste Seminário foram apresentados dois painéis: “Inovação para o Controle Social” e “Transparência e Acesso à Informação”.

O primeiro painel teve as palestras: “Controle da Atividade Estatal – Dever do Estado e da Sociedade”, proferida pelo Assessor Jurídico do Ministério Público de SC, Issacar Leal Júnior; “Práticas da Atuação dos observatórios Sociais”, ministrada pelo Diretor Executivo do Observatório de Brusque (SC) e Vice-Presidente para Assuntos de Tecnologia e Gestão do Observatórios Social do 

Brasil, Evandro Gevaerd; e “A Experiência do Observatório de Inovação Social de Florianópolis”, apresentada pela Pesquisadora do Observatório de Inovação Social de Florianópolis e do Laboratório de Educação para Sustentabilidade e Inovação Social, Júlia Furlanetto Graeff.

O painel “Inovação para o Controle Social” foi presidido pelo Coordenador de Desenvolvimento Humano da UDESC, Silmar Neckel.

O segundo painel foi composto por duas palestras: “O Jornalismo Independente Baseado em Dados Públicos”, ministrada pelo Jornalista do Jornal Notícias do Dia, Fábio Bispo; e “Transparência Pública à Serviço da Notícia: Como o Jornalismo Combate a Desinformação”, apresentada pelo Editor de Notícias do Diário Catarinense, Cristian Weiss e pela apresentadora do Jornal da NSC TV, Talita Rosa. O segundo painel foi presidido pelo assessor de comunicação da Escola da AGU/SC, Ricardo Diestel May Nas palestras, o público pode ter uma ideia do funcionamento e atuação dos observatórios sociais, do sistema de checagem de notícias falsas pelos veículos de comunicação e o impacto que a corrupção tem no nosso país.

Segundo dados da Federação das Indústrias de São Paulo (FIESP), dois vírgula três por cento do Produto Interno Bruto (PIB) brasileiro são perdidos anualmente com a corrupção, o que representa cem bilhões de Reais. Conforme a Controladoria Geral da União (CGU), quatro em cada cinco prefeituras fiscalizadas apresentam irregularidades graves ou médias, o que indica a ocorrência de desvio de recursos públicos.

O Seminário foi prestigiado pelo Magnífico Reitor da UDESC, Marcus Tomasi, que em seu discurso informou que esse seminário passa a fazer parte do calendário anual da Universidade. Além do Magnífico Reitor, participaram da abertura: a Coordenadora da Escola da AGU em SC., Vânia Maria Bastos Faller; o Diretor de Educação Fiscal do Observatório Social de Florianópolis, João Emerton Barbosa da Silva; o Diretor Executivo do Observatório Social de Brusque, Evandro Gevaerd e a Presidente do Conselho Estadual de Saúde de Santa Catarina, Cleia Clemente Aparecida Giosole.

O Evento foi destinado aos membros das carreiras jurídicas e servidores da AGU, Auditores dos órgãos públicos, professores e universitários da UDESC, coordenadores dos observatórios sociais e servidores de órgãos parceiros.

Com informações da Assessoria de Comunicação (ASCOM) – EAGU/SC.