Os critérios
para construção de um plano de remuneração, segundo Chiavenato (2010, pp. 284 e
285) com vistas ao enfrentamento ao problema de elevada rotatividade de pessoas
nas organizações, pode incluir “remuneração fixa ou variável”, “remuneração por
desempenho”, “tempo de casa”, “prêmios monetários” e outras estratégias.
Segundo Marinela (2014, p. 625), muitos entes federativos (caso de Santa
Catarina), visando a uniformizar o regime para o seu quadro de pessoal,
“decidiram pelo regime estatutário, por apresentar para os servidores maiores
garantias e vantagens do que ocorre no regime celetista, situação, que, ao menos
em tese, contribui para a satisfação dos servidores, gerando consequentemente
mais eficiência nos serviços”. As seções deste trabalho são: introdução,
estatuto e conclusão. A introdução se presta basicamente a informar o propósito
e a motivação do autor em pesquisar o tema. A seção estatuto equivale ao
desenvolvimento do trabalho e tem este título porque sua fonte básica de
pesquisa foi o estatuto dos funcionários. A conclusão serve para demonstrar o
resultado da pesquisa, bem como informar os meios encontrados para se obter
aumento de remuneração numa época em que pouco se veem reajustes nos
vencimentos decorrentes de perdas inflacionárias. Dentro da linha de pesquisa
legislação aplicada ao setor público, foi delimitado o Estatuto dos Funcionários
Públicos Civis do Estado de Santa Catarina nos dispositivos que versam sobre as
possibilidades de o servidor, por sua própria iniciativa, obter aumento de
remuneração. O problema de pesquisa é: Como fazer frente ao turnover por meio
do aumento da remuneração que pode ser obtido através da iniciativa do
servidor? A hipótese é a previsão legal de gratificações por tempo de
permanência na organização, capacitação, formação continuada, titulação, e
outras eventualmente existentes. O objetivo geral é levantar as possibilidades
legais que o servidor tem de buscar aumento de remuneração. Os objetivos
específicos são: descrever cada dispositivo e seus critérios para obtenção de
aumento de remuneração. A metodologia utilizada é o levantamento qualitativo de
dispositivos dentro do estatuto.
1 O ESTATUTO
A Lei número seis mil setecentos e
quarenta e cinco de vinte e oito de dezembro de mil novecentos e oitenta e
cinco dispõe sobre o Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de
Santa Catarina. Segundo o site da Secretaria de Estado da Administração (SEA),
a mais recente atualização ocorreu em quatro de maio do ano de dois mil e
dezoito. O estatuto estabelece o regime jurídico dos funcionários públicos
civis dos três poderes do Estado e do Tribunal de Contas do Estado (TCE/SC).
A Lei Complementar
(LC) número vinte e oito de onze de dezembro de mil novecentos e oitenta e
nove, em seu Artigo segundo, define o servidor público civil como, para os fins
da LC, “o empregado ou funcionário, investido em emprego ou cargo público, de
provimento efetivo ou em comissão, da administração pública direta, das
autarquias e das fundações públicas dos Poderes Legislativo, Executivo e
Judiciário”. O seu Artigo primeiro prevê que “os cargos públicos de provimento
efetivo serão agrupados [...] de modo a assegurar [...] progresso funcional na
carreira”. O Decreto número quatro mil
novecentos e sessenta e dois de oito de dezembro de dois mil e seis “regulamenta
os procedimentos relativos ao horário de participação dos servidores em ações de
capacitação [...]”.
O Decreto
número três mil novecentos e dezessete de onze de janeiro de dois mil e seis
institui a “política estadual de capacitação [...] e regulamenta as diretrizes
básicas [...], de que trata o Parágrafo terceiro do Artigo nono, da Lei complementar
número duzentos e oitenta e quatro de vinte e oito de fevereiro de dois mil e
cinco”.
A alteração
deste Decreto se deu pelo Decreto número quatro mil novecentos e sessenta e
dois de oito de dezembro de dois mil e seis. Ele “regulamenta os procedimentos relativos ao
horário de participação dos servidores em ações de capacitação [...]”.
O Decreto
número três mil novecentos e dezenove de onze de janeiro de dois mil e seis “regulamenta
o afastamento do servidor público efetivo para frequentar curso de pós-graduação
[...]”. A revogação do deste Decreto número três mil novecentos e dezenove de
onze de janeiro de dois mil e seis, do Decreto número mil oitocentos e sessenta
e três de três de vinte e cinco de novembro de dois mil e treze e a Instrução Normativa
(IN) número três do Departamento de Gestão de Recursos Humanos (DGRH) da SEA,
de treze de dezembro de dois mil e seis “orienta os procedimentos relativos a
capacitação [...] mencionados no Decreto”. A alteração da IN 3 é a Instrução Normativa
número seis do DGRH/SEA de treze de março de dois mil e seis e a Instrução Normativa
número oito do DGRH/SEA de vinte de junho de dois mil e seis orientam “os
procedimentos relativos à elaboração dos planos de capacitação [...] mencionados
no Decreto”. Estes procedimentos são detalhados na seção número um ponto dois (o
plano de capacitação) do presente trabalho.
A Lei Ordinária
número dezesseis mil quatrocentos e oitenta de vinte e oito de outubro de dois
mil e quatorze institui o “programa [...] de educação à distância [...]”. A regulamentação
da Lei Ordinária se deu pelo Decreto número seiscentos e vinte e oito de dois
de março de dois mil e dezesseis. O Parágrafo único garante a “promoção por
tempo de serviço e a progressão por merecimento a funcionários estatutários
colocados à disposição de empresas ou alguns órgãos”.
O Parágrafo
acrescentado pela Lei número seis mil e oitocentos de vinte e três de junho de
mil novecentos e oitenta e seis, em seu Artigo número cinquenta, “para efeito
de promoção, a antiguidade é determinada pelo tempo de serviço no cargo”. O Artigo
primeiro prevê que à “promoção por antiguidade só pode concorrer o funcionário
com mil e noventa e cinco dias de serviço no cargo”. O Artigo segundo prevê que
o “funcionário transferido não terá prejuízo na apuração da antiguidade”. O Artigo
cinquenta e um prevê que o “funcionário elevado indevidamente por promoção não
é obrigado a restituir o que a mais haja recebido, salvo se ficar demonstrada a
utilização de expedientes escusos para a sua obtenção”. O Parágrafo único concede
ao “funcionário a quem caiba a promoção” a indenização da diferença de
remuneração a que tenha direito”. O Artigo cinquenta e dois prevê que as “promoções
às vagas oferecidas serão realizadas no mês de janeiro de cada ano”. O Artigo
cinquenta e seis prevê que a “progressão por merecimento será realizada de dois
em dois anos, sem mudança de cargo, atendidas as condições de assiduidade,
pontualidade, fiel cumprimento de atribuições, eficiência e disciplina [...]”. Segundo
o Artigo número cinquenta e oito, “o progresso funcional será regulamentado por
Decreto do chefe do Poder Executivo”.
As Leis Complementares
que aprovam os planos de carreira e vencimentos dos servidores dos órgãos da
administração, fixam novas regras para a progressão funcional, ocorrendo o
desenvolvimento funcional através das modalidades de progressão por tempo de
serviço, por qualificação ou desempenho profissional e por nível de formação.
Para efeito de progressão por merecimento (referida no Artigo cinquenta e seis),
sendo o caso, a “Lei estabelecerá o nível do cargo em quatro referências
pecuniárias de valor crescente nunca inferior a cinco por cento”. O disposto no
Parágrafo único do Artigo oitenta e dois, foi substituído pelas disposições
expressas nos Artigos dezesseis e dezessete da Lei Complementar número oitenta
e um de mil novecentos e noventa e três. O Artigo oitenta e três prevê que as
“vantagens pecuniárias são acréscimos ao vencimento constituídos em caráter
definitivo, a título de adicional [...]”. O Artigo oitenta e quatro considera “adicionais
as vantagens concedidas ao funcionário por tempo de serviço”. O Parágrafo
primeiro prevê que “o adicional por tempo de serviço será concedido à base de
seis por cento do vencimento [...] por triênio, até o máximo de doze”. Esta redação
foi dada pela Lei número sete mil trezentos e setenta e três de quinze de julho
de mil novecentos e oitenta e oito. A Lei Complementar número trinta e seis, de
dezoito de abril de mil novecentos e noventa e um, alterou o Artigo primeiro, dando
a seguinte redação no seu Artigo quinto, Parágrafo único: “O adicional por
tempo de serviço será concedido na base de três por cento por triênio de
efetivo exercício, até o limite máximo de trinta e seis por cento, resguardado,
sempre, o direito adquirido”.
A Lei, número um
mil cento e trinta e sete, de quatorze de setembro de mil novecentos e noventa
e dois, em seu Artigo dezenove, “concede o adicional de permanência ao servidor
lotado e em exercício na Secretaria de Estado da Saúde” (SES).
A Lei Complementar,
número oitenta e um de dez, de março de mil novecentos e noventa e três, em seu
Artigo trinta e três “concede o adicional de pós-graduação aos ocupantes dos
cargos do grupo ocupacional: Ocupações de Nível Superior, que tenham concluído
curso de pós-graduação”.
O Decreto,
número quatro mil duzentos e trinta e cinco, de vinte de janeiro de mil
novecentos e noventa e quatro, alterado pelo Decreto número três mil e trinta e
oito de trinta de junho de mil novecentos e noventa e oito, “regulamenta a
concessão do adicional de pós-graduação”.
A Lei, número
nove mil novecentos e sete, de três de agosto de mil novecentos e noventa e
cinco, em seu Artigo segundo, “concede o adicional de pós-graduação aos
servidores da Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC), a ocupantes de
cargo de nível superior, que possuam curso de pós-graduação”.
O adicional de
pós-graduação (previsto no Art. 33 da LC 81/93), é referido na seção um ponto
três (a pós-graduação). Conforme a Lei Complementar número trezentos e vinte e
dois, de dois de março de dois mil e seis, em seu artigo sexto. O Artigo
segundo prevê que “os adicionais pela produtividade [...] serão concedidos na
forma das Leis e Regulamentos que os admitirem”.
O Artigo cento
e noventa e sete do estatuto dispõe que ele entrou em vigor na data de sua
publicação em trinta de dezembro de mil novecentos e oitenta e cinco após ser
sancionada dois dias antes pelo então governador do Estado Esperidião Amim
Helou Filho.
1.1 A EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA
A Lei número dezesseis mil quatrocentos e oitenta de vinte
e oito de outubro de dois mil e quatorze, instituiu o “programa estadual de educação
à distância (Proedis)” (Artigo primeiro). O programa visa a qualificar os
servidores através “de instrumentos virtuais de aprendizagem que garantam a
oferta de cursos de qualificação em todos os órgãos e entidades, minimizando
custos operacionais” (parágrafo único).
Como já referido na seção um (o estatuto), o Decreto número
seiscentos e vinte e oito de dois de março de dois mil e dezesseis regulamenta
a lei número dezesseis mil quatrocentos e oitenta de vinte e oito de outubro de
dois mil e quatorze. Esta Lei “institui o programa estadual de educação à distância
(Proedis)”. Aquele Decreto regulamenta o Proedis “para fins de capacitação do servidor
público estadual e para orientação administrativa entre os órgãos do poder executivo,
realizada por meio de ambientes virtuais de aprendizagem e mídias eletrônicas”
(Artigo primeiro). A responsabilidade por executar o programa “cabe à diretoria
da escola de administração pública (DEAP), da Secretaria de Estado da
Administração (SEA)” (Artigo segundo).
O mesmo Decreto prevê a realização de eventos virtuais, web conferências, videoconferências e
reuniões virtuais. Considera, em seu Artigo terceiro, como eventos virtuais as “reuniões
realizadas à distância, para capacitação dos servidores públicos estaduais ou
para orientações administrativas”. Define, como web conferência, um “sistema de conferência realizada pela internet
a partir de um ponto de geração para múltiplos pontos de recepção em que a
interação entre os participantes ocorre por meio do recurso chat (sistema de comunicação escrita em
tempo real)”. A videoconferência é definida como um “sistema de conferência
realizada pela internet a partir da geração de múltiplos pontos para múltiplos
pontos de recepção”, com interação ocorrendo “de forma simultânea entre os
participantes”. As reuniões virtuais são definidas como um “sistema específico
utilizado tanto para hospedagem de conteúdos como para orientações
administrativas” com as interações ocorrendo de forma simultânea “por meio das
funcionalidades dispostas pelo sistema”.
As diretrizes do Proedis são: possibilitar o acesso dos
servidores às ações de capacitação na modalidade a distância; contribuir para a
melhoria da qualidade dos serviços públicos; normatizar o uso de ferramentas
tecnológicas e ambientes virtuais de aprendizagem; normatizar o uso da web e de videoconferências como meios de
comunicação, orientação e capacitação; contribuir para a melhoria da
qualificação dos servidores públicos por meio de ofertas de cursos de
qualificação; ampliar a oferta de cursos de capacitação na modalidade à
distância; e minimizar os custos de capacitação e os custos administrativos com
a realização de eventos presenciais substituindo-os, sempre que possível, por
reuniões ou conferências virtuais.
As ferramentas oficiais do Proedis são: ambiente virtual de
aprendizagem para cursos e orientações sistêmicas, gerais e finalísticas; ambiente
para web conferências e reuniões
virtuais; plataforma de web e
videoconferência para transmissão de eventos; e assinatura de conteúdos de televisão
corporativa com programação específica do fornecedor e possibilidade de
transmissão de conteúdo próprio.
1.2 O PLANO DE CAPACITAÇÃO
A Instrução Normativa
número oito do DGRH/SEA orienta os “procedimentos relativos à elaboração dos
planos de capacitação [...] mencionados no Decreto número três mil novecentos e
dezessete de onze de janeiro de dois mil e seis” (súmula).
A responsabilidade pelo
comprimento desta IN ficou a cargo “da gerência de recursos humanos ou
equivalente” (Artigo segundo).
O
referido plano é definido como “um instrumento de planejamento, execução e
acompanhamento das ações [...], programadas para os servidores [...], que
possibilita a produção e o gerenciamento das ações [...]”. O plano deve “promover
uma cultura de capacitação continuada”. Os eventos “[...] deverão estar
incluídos no plano”. O plano “[...] deve contemplar eventos direcionados
aos níveis gerencial, técnico e operacional”. Os cursos “de caráter técnico”
deverão ter prioridade no plano [...] com vistas aos objetivos organizacionais”
(Artigo terceiro).
A elaboração do plano deverá observar etapas como
levantamento de dados. Este levantamento utiliza fontes como levantamento
de necessidades de capacitação, percepção gerencial e planejamento estratégico.
A
fonte levantamento de necessidades de capacitação “é
um processo de pesquisa [...] que objetiva a obter dados que permitam
identificar as necessidades [...] existentes nos órgãos [...]”. É instrumento de detecção de necessidades.
É realizado por meio de diagnóstico que “pode ser realizado por meio de
entrevistas ou questionário, elaborados pela área de recursos humanos ou
equivalente, bem como a partir da contratação deste serviço de empresa
especializada”. Neste levantamento, “o que precisa ficar claro é
que a pesquisa não deve estar dirigida a obtenção de títulos de eventos”. Outro
aspecto relevante é que a metodologia utilizada “não deve pesquisar as
necessidades pessoais dos servidores, mas sim, o equilíbrio entre estas e as
necessidades das organizações”. Após o diagnóstico, “é efetuada a compilação
dos dados, de forma a possibilitar a tomada de decisão quanto
aos eventos que serão realizados”.
A
fonte percepção gerencial é “a observação direta executada pela
organização, onde os gestores percebem pela vivência diária, as necessidades do
seu setor”. Para o êxito deste método “deverão ser realizadas reuniões entre as
áreas de forma a levantar necessidades comuns e obter o consenso entre os
gestores”. Este meio de levantamento tem tendência de “
resolver as necessidades mais emergentes e pontuais”.
A
fonte planejamento estratégico “refere-se ao planejamento
sistêmico das metas de longo prazo e dos meios disponíveis para
alcançá-las, ou seja, aos elementos estruturais mais importantes da organização
e à sua área de atuação”. É similar à fonte anterior, “porém, neste caso, as
necessidades [...] são identificadas de forma a atingir metas e objetivos” de
mais longo prazo. Também pode ser realizada por empresa especializada.
Feito
o levantamento de dados, a área de recursos humanos ou equivalente “deverá
aplicá-lo em sua organização”. Caso não contrate o serviço, deverá obedecer às
etapas de “aplicação, compilação, análise dos dados e elaboração da planilha de
eventos”.
A
planilha de eventos deverá ser elaborada para atender “unicamente as
necessidades apontadas pelo levantamento”.
O
plano é composto por capa, folha de rosto, sumário, objetivo geral, objetivos
específicos, resultados esperados e planilha de eventos.
A
capa identifica órgão, diretoria e gerência responsável. “Ao centro, o título PLANO DE CAPACITAÇÃO, seguido
do ano para o qual foi planejado e na parte inferior, município, mês e ano em
que está sendo editado”. A folha de rosto “informa a equipe técnica responsável
pela elaboração”. O sumário “identifica
os tópicos dos conteúdos existentes no plano [...], bem como o número da página
de cada tópico”. O objetivo geral “estabelece
o resultado que se pretende alcançar por intermédio do plano [...]. O
componente objetivos específicos “identifica as etapas que deverão ser
atingidas de forma a se alcançar o objetivo geral do plano”. O componente resultados
esperados “identifica os resultados
que o órgão quer com a implementação do plano”. A planilha “identifica os
eventos, que possam atender as necessidades apontadas na fase de levantamento
de dados”.
Após a elaboração do plano, a gerência de recursos humanos ou
equivalente deverá obter a aprovação do titular do órgão. Este deve encaminhar ao
órgão normativo do sistema administrativo de recursos humanos (SEA), na área de
capacitação, responsável pela validação do plano. Para tanto, “estipula-se os
meses de junho e novembro de cada ano, para o envio do plano do semestre seguinte”,
respectivamente, à gerência de capacitação. É de responsabilidade do órgão em
seu orçamento a inclusão dos investimentos de cada evento, descritos no plano.
A validação é o ato pelo qual o órgão normativo (SEA) reconhece o plano
para o período proposto. A gerência de capacitação poderá agrupar cursos que
sejam comuns a vários órgãos e propor uma única capacitação, de forma a
minimizar os custos.
Após a aprovação e a validação do plano, a gerência de recursos humanos
ou equivalente deverá divulgar a relação de eventos previstos para o semestre.
A amplitude da divulgação tende a trazer maiores probabilidades de adesão por
parte público-alvo.
Para a execução do plano, deverá ser elaborado um cronograma das etapas
previstas. O cronograma descreve a distribuição planejada das fases do trabalho
com discriminação das etapas e prazos.
A avaliação e o relatório de capacitação é “o
processo de aferição dos resultados do plano [...]. Fornece
informações preciosas para o planejamento de futuros eventos,
bem como da estratégia utilizada. É a
soma de todas as fases do plano [...]”. Nesta fase, “os objetivos, o público e os resultados são
avaliados qualitativamente e quantitativamente, para identificar as possíveis
dificuldades e corrigi-las posteriormente, bem como, os resultados alcançados”.
Após a avaliação, deverá ser elaborado um relatório para ser enviado ao
órgão normativo (SEA). “Este relatório deverá incluir informações como
órgão, relação dos eventos, número de turmas,
carga horária, número de inscritos, número de concluintes, ministrante, investimento,
dificuldades e nível organizacional”.
O artigo dezessete dispõe que esta instrução
normativa entrou em vigor na data de sua publicação, em vinte e nove de junho
de dois mil e seis, logo após ser assinada pelo então secretário de Estado da
Administração, Constâncio Alberto Salles Maciel nove dias antes. Os anexos desta
instrução normativa orientam o formato e o conteúdo do plano.
1.3 A PÓS-GRADUAÇÃO
A Lei Complementar número oitenta e um, em seu Título onze (das
vantagens), Artigo trinta e três, prevê que “aos ocupantes dos cargos
pertencentes aos Grupos Ocupacionais: Ocupações de Nível Superior (ONS),
Ocupações de Educação Especial (OEE) e Ocupações de Fiscalização e Arrecadação (OFA),
que concluírem curso de pós-graduação [...] será concedido Adicional de
Pós-Graduação [...].
O percentual de quinze por cento será concedido “sobre o valor de
vencimento do cargo de provimento efetivo, acrescido da Gratificação de
Atividade no Serviço Público, [...], para os servidores com Pós-Graduação a
nível de especialização”. O percentual de vinte por cento será concedido “sobre
o valor de vencimento do cargo de provimento efetivo, acrescido da Gratificação
de Atividade no Serviço Público [...] para os servidores com pós-graduação a
nível de mestrado” e o percentual de vinte e cinco por cento será concedido
sobre o valor de vencimento do cargo de provimento efetivo, acrescido da
Gratificação de Atividade no Serviço Público [...] para os servidores com pós-graduação
a nível de doutorado.
O Parágrafo único dispõe que “sobre o Adicional de Pós-Graduação, [...],
incide o Adicional por Tempo de Serviço”.
Como já referido na seção um (o estatuto), o Decreto número quatro mil
duzentos e trinta e cinco de vinte de janeiro de mil novecentos e noventa e
quatro, regulamenta o Artigo trinta e três da LC 81/93, que dispõe sobre o
adicional de pós-graduação.
O Artigo primeiro prevê que o “Adicional de Pós-Graduação [...] será
concedido aos servidores ocupantes de cargos pertencentes ao Grupo Ocupacional:
Ocupações de Nível Superior, códigos ONS, OEE e OFA [...]. O Parágrafo terceiro
não considera “os Diplomas de Cursos de Especialização em Saúde Pública [...]
como pós-graduação, para os servidores ocupantes do cargo de Fiscal
Sanitarista, remanescentes do Cargo de Sanitarista”. O Parágrafo quarto entende
“como pós-graduação, cursos a nível de especialização, mestrado e doutorado,
ministrados por Instituições de Ensino Superior, ou a elas vinculados, com
duração mínima de trezentas e sessenta horas”. O Parágrafo quinto prevê que
“cursos de pós-graduação realizados por outras instituições serão considerados,
desde que comprovado o respectivo credenciamento junto ao Conselho Federal ou
Estadual de Educação”.
A Lei Ordinária número nove mil novecentos e sete de três de agosto de
mil novecentos e noventa e cinco institui “Adicional de Pós-Graduação”.
O Artigo segundo institui este adicional a ser concedido, a partir de
primeiro de junho de mil novecentos e noventa e cinco, aos “servidores da
Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC) ocupantes de cargo de nível
superior [...] no percentual [...] quinze por cento sobre o valor de vencimento
do cargo de provimento efetivo, para os servidores com pós-graduação a nível de
especialização”. Aos servidores com pós-graduação a nível de mestrado, serão
concedidos “vinte por cento sobre o valor de vencimento do cargo de provimento
efetivo”. Aos servidores com pós-graduação a nível de doutorado, serão
concedidos vinte e cinco por cento sobre o valor de vencimento do cargo de
provimento efetivo”.
O Parágrafo único prevê que “a operacionalização do adicional de que
trata este artigo obedecerá aos critérios fixados pelo Órgão Central do Sistema
de Administração de Recursos Humanos para a concessão”.
O Artigo terceiro prevê que “as despesas decorrentes da aplicação desta
Lei correrão à conta das dotações próprias do Orçamento Geral do Estado. O Artigo
quarto prevê que “esta Lei entra em vigor na data de sua publicação [...] em
oito de agosto de mil novecentos e noventa e cinco, após ser sancionada pelo
então governador do Estado Paulo Afonso Evangelista Vieira, cinco dias antes.
O Decreto, número quatro mil duzentos e trinta e cinco, de vinte de
janeiro de mil novecentos e noventa e quatro, alterado pelo Decreto número três
mil e trinta e oito de trinta de junho de mil novecentos e noventa e oito,
“regulamenta a concessão do adicional de pós-graduação”.
O
Artigo segundo (do Decreto) prevê que “a residência médica é considerada como
pós-graduação, a nível de especialização, desde que tenha no mínimo mil e
oitocentas horas e a instituição seja vinculada ou reconhecida por entidade de
ensino superior”. O Parágrafo único considera “os Títulos de Especialistas
[...] como Pós-Graduação, a nível de Especialização, desde que sejam
acompanhados do Certificado de Residência Médica.
O
Artigo terceiro considera “os cursos de Mestrado ou Doutorado não concluídos
[...] como Especialização, desde que os alunos preencham os seguintes
requisitos” como “não ter defendido dissertação ou tese de conclusão, [...] tenham
sido aprovados em disciplinas correspondentes a uma carga horária de no mínimo
de trezentas e sessenta horas/aula; e [...] que apresentem documentação de
acordo com a legislação que disciplina a matéria”.
O
Artigo quarto exige que “os certificados e históricos escolares de cursos de
pós-graduação realizados no exterior deverão conter tradução por tradutor
juramentado”.
O
Artigo quinto prevê que “para fins de concessão do benefício, o servidor
preencherá requerimento específico [...], anexando [...] documentos como: cópias
[...] do Certificado e [...] do Histórico Escolar [...]”. O Parágrafo único prevê
que “para os cargos de múltiplas habilitações, [...] deverão ser anexadas
cópias das atribuições da lotação do servidor, conforme regimento interno e
documento comprobatório de atribuição de exercício, naquela lotação há no
mínimo um ano”.
O
Artigo sexto considera “os cursos de especialização em Administração Pública e
os voltados para a área gerencial [...] independente do cargo ocupado pelo
servidor”.
O
Artigo sétimo estende “adicional de Pós-Graduação aos inativos, considerando o
cargo exercido pelos mesmos e que tenham obtido as respectivas titulações à
época em que se encontram em atividade”.
O
Artigo oitavo considera devido “o pagamento do Adicional de Pós-Graduação [...]
a partir do mês de requerimento do benefício, no órgão de origem”.
O
Artigo nono deixa “a critério da Diretoria de Administração de Recursos Humanos
da Secretaria de Estado da Justiça e Administração” as situações não previstas
neste Decreto.
O
Artigo dez prevê que “este Decreto entra em vigor na data de sua publicação
[...]” em vinte de janeiro de mil novecentos e noventa e quatro, após ser
assinado pelo então governador do Estado Vilson Pedro Kleinübing.
O
Decreto número mil oitocentos e sessenta e três de vinte e cinco de novembro de
dois mil e treze “Regulamenta o afastamento do
servidor público efetivo para frequentar curso de pós-graduação e estabelece
outras providências” (súmula).
O Artigo primeiro prevê que “o servidor público efetivo da
administração direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo estadual
poderá afastar-se do exercício do cargo, com remuneração integral, para
frequentar curso de pós-graduação [...]”. O Parágrafo primeiro prevê que
“excetuam-se da remuneração integral as vantagens indenizatórias, eventuais e
transitórias”. O Parágrafo segundo prevê que “o afastamento [...] poderá ser
integral ou parcial”.
O Artigo segundo prevê que “para fins deste Decreto,
incluem-se no conceito de pós-graduação as seguintes modalidades [...]
mestrado, doutorado e pós-doutorado”. O mestrado é tido como “curso stricto sensu, na modalidade
acadêmica ou profissional, que exige a realização de créditos de disciplinas, a
proficiência em língua estrangeira e a aprovação de trabalho de conclusão
perante banca examinadora”. O doutorado é tido como “curso stricto sensu, que exige a
realização de créditos de disciplinas, proficiência em língua estrangeira e
aprovação de tese perante banca examinadora”. O pós-doutorado é tido como
“curso e estágio que exige elaboração, aprovação e execução de projeto de
pesquisa em área específica de conhecimento, devendo resultar na publicação de
artigo em periódicos científicos qualificados nacionais ou internacionais”. Estes
cursos “requerem o reconhecimento prévio da Coordenação de Aperfeiçoamento de
Pessoal de Nível Superior (CAPES)”.
O Artigo terceiro prevê que “o pedido de afastamento deve ser
dirigido ao órgão central do Sistema Administrativo de Gestão de Pessoas e
concedido nos casos em que [...] o curso
pretendido for [...] compatível com o interesse da administração pública”.
Também deve ser “afim com o cargo, a área de atuação ou a disciplina do
interessado, com as atividades desenvolvidas pelo órgão ou pela entidade ou com
a lotação do servidor”. Outra condição é que o curso seja “recomendado pela
CAPES, nos casos de mestrado e doutorado; e [...] o servidor possua todos os
históricos cadastrais e funcionais atualizados no Sistema Integrado de Gestão
de Recursos Humanos (SIGRH). O Parágrafo primeiro prevê que “o disposto neste
Decreto se aplica também no caso de afastamento para realização de residência
médica [...]. O Parágrafo segundo prevê que “o credenciamento a ser apresentado
para pedido de afastamento [...] deverá ser obtido junto à Comissão Nacional de
Residência Médica (CNRM) [...].
O Artigo quarto prevê que “a autorização de afastamento será
negada quando o servidor [...] tiver gozado licença sem vencimentos nos últimos
dois anos” Também poderá ser negada se o servidor “tiver permanecido à
disposição, em período anterior à solicitação do pedido de afastamento [...] nos
últimos dois anos [...]; tiver gozado licença-prêmio ou licença médica nos
últimos seis meses [...] e estiver no período de estágio probatório”. O Parágrafo
único prevê que “o servidor ocupante de cargo comissionado, função técnica
gerencial (FTG), função gratificada (FG) e função de chefia (FC) ou designado
para comissão será exonerado ou dispensado da função ou comissão antes do
início do afastamento”.
O Artigo quinto prevê que “o afastamento para realização de
residência médica se sujeita também ao disposto neste Decreto”. O Parágrafo
único exige que “o credenciamento a ser apresentado deverá ser obtido junto à
Comissão Nacional de Residência Médica (CNRM) ou à entidade ou ao órgão por ela
credenciado”.
O Artigo sexto prevê que “o pedido de autorização de
afastamento deverá ser protocolizado e dirigido ao órgão central do Sistema
Administrativo de Gestão de Pessoas”. O pedido deverá ser protocolizado “contendo,
no mínimo, requerimento em formulário próprio ( MCP 002); justificativa do
servidor quanto à aplicabilidade do curso na sua área de atuação, com o
deferimento da chefia imediata”. Também deve conter “parecer do
setorial/seccional/setor de Gestão de Pessoas do órgão de origem no tocante ao
enquadramento legal do pedido e à oportunidade e ao interesse público do
afastamento”. O parecer “servirá de orientação para a expressa manifestação do
titular do órgão ou da entidade de lotação ou exercício do servidor; e termo de
compromisso”.
No termo deve constar que o interessado “exercerá atividade
remunerada somente na instituição promotora/executora, durante o afastamento
para frequentar o curso, exceto quando a atividade for em horário fora da
jornada de trabalho ou quando para o exercício do cargo ou da função de
professor”; o interessado continuará “vinculado às atividades e à área de
atuação no serviço público estadual, por período e carga horária igual à do
afastamento, incluindo eventual prorrogação”. O interessado também “cumprirá o
termo de compromisso em dias de efetivo exercício, conforme o período e a carga
horária do afastamento, incluindo a prorrogação, nos órgãos da administração
direta, autarquias e fundações do Poder Executivo estadual”. Os dispositivos
que versam sobre o adicional por pós-gradução não serão melhor detalhados no presente
trabalho por não beneficiar todos os servidores e pelo fato de ser exclusivo de
servidores de nível superior.
CONCLUSÃO
O objetivo geral de levantar as
possibilidades legais que o servidor tem de buscar aumento de remuneração foi
atingido. Os objetivos específicos de descrever cada dispositivo e seus
critérios para obtenção de aumento de remuneração o servidor foram atingidos de
acordo com sua relevância. O problema de pesquisa (como o servidor obter
aumento de remuneração por sua iniciativa)
foi respondido de modo que a maioria das hipóteses previstas (tempo de
permanência, capacitação, formação continuada e titulação) foram confirmadas. Foram
refutadas as outras hipóteses inicialmente aventadas pelo motivo de estes
dispositivos não dependerem exclusivamente da iniciativa do servidor
beneficiário, apesar de se constituírem possibilidades aumentadas conforme o
servidor adquire competências, habilidades e atitudes proeminentes sob o ponto
de vista de quem exerce o poder de livre nomeação e exoneração de servidores em
cargos em comissão e funções gratificadas. Não foram objetos da pesquisa as
verbas de ordem indenizatória por não dependerem do talante exclusivo do
servidor, bem como pelo fato de estas possibilidades não serem de ordem
remuneratória. Entretanto, estas podem ter relevante representatividade no
total dos vencimentos. Outros estudos podem ser sugeridos e parecem
interessantes acerca deste tema, como por exemplo, o aprofundamento dos
diversos cargos e funções específicas, bem como o caso de servidores militares
e empregados públicos regidos pelo Decreto-Lei número cinco mil
quatrocentos e cinquenta e dois de primeiro de maio de mil novecentos e
quarenta e três, conhecida como Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT).
ABSTRACT: The theme of this paper is the increase in the remuneration of civil servants of the State of Santa Catarina provided for in the statute. The objective of the research is to investigate how to deal with turnover by increasing the remuneration that can be obtained through the server initiative according to the Statute of Public Civil Servants of the State of Santa Catarina in its devices according to which the server can search increase in salaries. One of the main problems that modern people management faces is the excessive turnover of people in the organization, also known as turnover. One of the ways to deal with this problem is to offer possibilities for the employee himself to seek increase of remuneration within the organization itself without the latter having to seek this goal in other organizations. The literature defines the satisfaction of this need as monetary prize within a system of remuneration by competencies. The conclusions are that the possibilities of the server to gain remuneration by its exclusive initiative are basically through its permanence in the cadres for a relatively long period and / or through voluntary participation in training courses, continuing education or titling. The methodology used in the research is qualitative without focusing on quantitative data in the sense of costs or budget impact.
