Administração: os títulos e a hierarquia

Os espinhosos problemas de título, função e salário dos administradores e profissionais de carreira não podem ser cabalmente resolvidos. Mas é possível eliminar substancialmente sua capacidade de perturbar e desorientar.

Tradicionalmente, tem havido apenas uma forma de progredir nas organizações; o trabalhador pode conseguir um salário maior e um status mais elevado tornando-se administrador. Como resultado disso, muitas pessoas ficaram carentes do reconhecimento e das recompensas que mereceram. Ou então tornaram-se administradores sem vocação ou competência a fim de receber aquilo a que faziam jus.

Este sistema é inadequado à realidade da organização moderna, e especialmente à da empresa moderna. Os indivíduos devem ter liberdade de movimentar-se livremente de um tipo de trabalho para outro á medida que vão progredindo. É, portanto, necessário que se tenha um sistema de hierarquia e títulos que distinga claramente entre a função e a colocação da pessoa dentro da organização.

Nas forças armadas, a separação entre posto e função é coisa de rotina há muito tempo. O homem que ocupa o posto de major tem sua colocação hierárquica estabelecida. Mas isso não informa se ele comanda um batalhão - isto é, se se é m administrador - ou se trabalha no Pentágono como pesquisador - ou seja, como um profissional prestando individualmente sua contribuição. Seu posto é o de major; mas é o seu título funcional - Comandante de Batalhão ou Perito em Comunicações - que indica suas atribuições.

Talvez fizesse sentido chamar todos os elementos do grupo administrativo de executivos e estabelecer apenas quatro categorias dentro de uma organização: executivo assistente, executivo, executivo superior e executivo empresarial. Este seria um sistema que daria conta do problema das posições administrativas ou não-administrativas. e seria complementado pela descrição do cargo do indivíduo, por exemplo, Engenheiro-Chefe de Tratamento Térmico ou Gerente de Controle de Custos, o que resultaria na separação entre a categoria hierárquica e a função. Tal sistema tem muito mais chances de funcionar do que um sistema que tenta proporcionar escadas paralelas de progresso pessoal.

A definição clássica de administrador também implica em que, sendo o superior, deve receber mais do que os trabalhadores que subordinam a ele e que são considerados inferiores. Isso tem sua lógica na linha de montagem e no trabalho de escritório. Também cabe no caso dos trabalhadores intelectuais juniores que ainda não são profissionais de carreira e dos quais ainda não se espera plena responsabilidade por seus objetivos e contribuição. Mas faz muito pouco sentido no caso dos verdadeiros profissionais, isto é, para as pessoas que são tidas como as melhores do seu campo dentro da empresa e para os inovadores em suas áreas de atividade. Para estes, as normas certas são aquelas que se aplicam aos executores, aqueles indivíduos que se sobressaem de modo excepcional, seja nas artes ou nos esportes.

Ninguém estranha o craque esportivo que ganha mais dinheiro que seu treinador ou que o diretor administrativo da equipe. Ninguém se surpreende que a prima donna receba mais por apresentação dos que o diretor do teatro recebe por ano. Todos aceitam perfeitamente que o atleta de primeira categoria ou a cantora excepcional precisam de um empresário - e, no entanto, a contribuição de cada um é diferente e justifica salários diferentes, resultando daí que o subordinado organizacional recebe mais dinheiro que seu superior, no caso o empresário ou diretor.

Há inclusive um precedente esclarecedor na área empresarial. Quando, em mil novecentos e vinte, Pierre S. du Pont e Alfred P. Sloan Júnior tentaram pela primeira vez pôr em ordem o caos em que se encontrava a General Motors Company (GM), eles fixaram o mesmo salário para os chefes das divisões de operações prestavam contas. O administrador de um departamento composto por profissionais de carreira e especialistas irá, evidentemente, receber mais que a maioria dos indivíduos da sua unidade; porém, não deve ser considerado anormal, e muito menos indesejável, que uma ou duas estrelas do grupo recebam mais que seu administrador. Isso também se aplica perfeitamente bem ao pessoal de vendas; Aplica-se ao laboratório de pesquisas, e a todos os setores onde o desempenho depende de habilidade, esforço e conhecimentos pessoais.

Quando às exigências feitas aos administradores e aos profissionais de carreira, não deve haver distinção entre eles num mesmo grupo administrativo. Os administradores diferem dos outros profissionais apenas por terem uma dimensão extra em sua responsabilidade e desempenho. A diferença entre o gerente de pesquisas de mercado com um quadro de cinquenta funcionários e o pesquisador de mercado que executa o mesmo serviço está nos meios utilizados, não na contribuição prestada e muito menos na função. exigências idênticas devem ser feitas a ambos, pois ambos são administradores e compõem e a administração. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, e autoria de Peter F. Drucker.

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