Os dois pontos cegos da administração científica tradicional explicam por que sua aplicação sempre aumenta a resistência dos trabalhadores à mudança. Como estão sendo instruídos a melhorar os movimentos individuais, e não a executar um trabalho, a capacidade deles de desaprender é inibida, em vez de desenvolvida. Eles adquirem experiência e hábito, em vez de conhecimento e compreensão. Como os trabalhadores devem fazer, em vez de conhecer - muito menos planejar - , toda mudança representa um desafio do incompreensível e, portanto, uma ameaça à segurança psicológica.
Uma das velhas críticas à administração científica é a de que é possível compor um trabalho de modo a obter a maior produção por hora, mas não para conseguir a maior produção em quinhentas horas. Crítica muito mais séria e bem fundamentada é a de que a administração científica sabe organizar o trabalho do hoje para obter o máximo de produção, mas apenas impondo sérias limitações ao trabalhador na execução do trabalho do futuro. Evidentemente, se o trabalho for considerado imutável, essa restrição será irrelevante. Henry Ford ( um dos mais rematados praticantes da administração científica, embora nunca tenha ouvido falar do nome de Taylor ) acreditava que, depois de se planejar da melhor maneira possível a colocação de um para-lama, o trabalho continuaria o mesmo por toda a eternidade.
Mas é sabido que a mudança é inevitável. Na verdade, promover a mudança é uma das principais funções da empresa. Também é sabido que as próximas décadas trarão tremendas mudanças - e em nenhum lugar mais que nas atividades do trabalhador. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.
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