sexta-feira, 30 de agosto de 2019

Capacitação: Adm. Cláudio Márcio participa de oficina sobre a Lei do Colarinho Branco

O Administrador Cláudio Márcio Araújo da Gama ( registrado no Conselho Regional de Administração do Estado de Santa Catarina - CRA / SC sob o número vinte e quatro mil seiscentos e setenta e três ) participou, nesta quarta-feira, vinte e oito de agosto de dois mil e dezenove, da oficina "Improbidade administrativa: fundamentos jurídicos e estratégias de prevenção" no campus Florianópolis da Universidade Federal de Santa Catarina ( UFSC ) que foi sede da oficina. O evento contou com cerca de cento e cinquenta participantes e foi promovido pela Procuradoria Federal ( PF ) em parceria com a Escola da Advocacia-Geral da União ( EAGU /SC ), a Pró-Reitoria de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas ( Prodegesp / UFSC) e o Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária ( PPGAU / CSE / UFSC ).
A oficina teve como objetivo a capacitação sobre aspectos teóricos e práticos relacionados à Lei de Improbidade Administrativa ( Lei número oito mil quatrocentos e vinte e nove de mil novecentos e noventa e dois ) e a propositura de ações de prevenção e mitigação de riscos jurídicos como estratégia de advocacia preventiva. A oficina foi ministrada pelo promotor de Justiça e Secretário - Geral do Ministério Público do Estado de SC ( MPSC ), Samuel Dal-Farra Naspolini, e pelo advogado, professor e doutorando em Direito da UFSC, Rodrigo Valgas dos Santos.
Participaram da cerimônia de abertura o reitor da UFSC, professor Ubaldo Cesar Balthazar, o procurador-chefe da PF junto à UFSC, Juliano Scherner Rossi, a procuradora federal e coordenadora da EAGU / SC, Vânia Maria Bastos Faller, e do pró-reitor substituto de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas da UFSC, Paulo Botelho. O evento também contou com a presença do Controlador - Geral do Estado de SC, professor Luiz Felipe Ferreira. Na ocasião, Balthazar destacou que o tema da prevenção da improbidade administrativa é de grande relevância no presente cenário. O reitor afirmou ser importante que os gestores, professores e técnicos administrativos da instituição conheçam as peculiaridades da Lei número oito mil quatrocentos e vinte e nove de mil novecentos e noventa e dois e busquem observar os princípios constitucionais da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.
Rossi ressaltou que a missão da PF junto à UFSC é garantir a proteção legal da Universidade e oferecer soluções preventivas para diminuir os riscos jurídicos e reputacionais da instituição. Vânia, reiterou a relevância da atuação preventiva da AGU. Ela também destacou a importância da parceria e integração estabelecida entre a PFUFSC, MPSC, a EAGU / SC e a UFSC para a promoção da prevenção à improbidade administrativa nos órgãos públicos estaduais e federais de SC.
Botelho salientou que, no atual cenário, os gestores universitários vivenciam situações de incerteza e insegurança. A multiplicidade institucional dos órgãos de controle da Administração Pública aumenta a complexidade da gestão das universidades federais e eleva o risco iminente de responsabilizações. Para Botelho, a prática da advocacia preventiva e a capacitação sobre prevenção a improbidade administrativa promovem o autocuidado dos gestores e são estratégias legítimas para instrumentalizar políticas públicas universitárias com maior segurança jurídica.
Na sequência, Naspolini, iniciou sua ministração tratando sobre os conceitos, origens e fundamentos da Lei de Improbidade Administrativa. Abordou ainda a definição dos sujeitos e dos atos relacionados ao tema, finalizando com a apresentação das principais estratégias de prevenção à improbidade administrativa implementadas pelo MPSC.
Naspolini destacou a importância do Programa Transparência e Cidadania, promovido pelo MPSC. O programa tem o intuito de facilitar o acesso à informação e, consequentemente, o controle pela sociedade, com iniciativas que visem implementar e aperfeiçoar os portais da transparência das Prefeituras e Câmaras Legislativas de SC, em cumprimento às leis de acesso à informação e da transparência. Por sua vez, Santos apresentou considerações ao atual regime de responsabilização dos agentes públicos por atos de improbidade administrativa. Segundo o advogado, evidencia-se uma radical repercussão nos direitos políticos fundamentais e nos direitos subjetivos dos acusados. Santos destacou ainda os arbítrios e abusos decorrentes da aplicação da Lei, tratou sobre os ritos do processo judicial na ação de Improbidade Administrativa e apresentou estratégias de blindagem decisória para os gestores públicos.
Com informações da UFSC.
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quarta-feira, 14 de agosto de 2019

Gestão de pessoas: a remuneração dos executivos nas campanhas salariais

O igualitarismo jamais teve grande apelo nos Estados Unidos da América ( EUA ), exceto para meia dúzia de intelectuais. Agora, no entanto, algumas poucas altas remunerações de alguns executivos de primeiro nível estão se tornando um debate nacional.

Nas negociações trabalhistas de mil novecentos e oitenta e quatro, a remuneração dos executivos fez o papel de fantasma de Banquo. Trata-se de uma personagem de Macbeth, de Shakespeare. Na peça, Macbeth sente-se tão culpado por ter mandado matar Banquo, que começa a ter alucinações ( isto é, enxergar o ensanguentado fantasma de Banquo ) durante um banquete em que desejava impressionar os nobres da corte, o que os leva a achar que o rei havia ficado louco. Esta não é, naturalmente, uma questão negociável. Tivesse ela sido colocado na mesa pelo sindicato, e os negociadores da empresa certamente teriam dito que aquilo ou era irrelevante ou estava fora de discussão. No entanto, a remuneração dos executivos era claramente o maior obstáculo às tentativas da direção das empresas de limitar aumentos salariais para o pessoal de escritório, evitando, deste modo, a realimentação da inflação e melhorando a posição competitiva da empresa. Existe um imenso ressentimento nos sindicatos em relação ao fato de que, em muitas grandes empresas - especialmente em indústrias pesadas básicas - , as negociações salariais e as concessões efetuadas pelos sindicatos, em mil novecentos e oitenta e dois e mil novecentos e oitenta e três, foram seguidas por substanciais aumentos dos pacotes de remuneração total dos altos executivos. E onde houve, naquele período, cortes de remuneração de executivos, isto foi logo recuperado - e, em geral, com juros compostos. Se os dirigentes dos sindicatos não falam no assunto, seus liderados falam.

O ressentimento a respeito da remuneração dos altos executivos de maneira alguma se restringe aos sindicatos e aos empregados administrativos. Também se infiltra nas hostes de profissionais e gerentes. Por exemplo, uma grande indústria de armamentos perdeu, em mil novecentos e oitenta e três, cerca de vinte engenheiros seniores e gerentes de engenharia - alguns deles com mais de vinte e cinco anos de serviços prestados à empresa. Todos pediram demissão pelo mesmo motivo. Disse um deles: "Enquanto o aumento de nossos salários foi limitado a três por cento, no ano passado, ao argumento de que qualquer coisa acima deste valor seria inflacionária, os nove integrantes da diretoria votaram em benefício próprio para ganhar bônus e opções de compra adicionais de ações da empresa, o que somou cerca de vinte e cinco a trinta por cento de aumento em sua remuneração - e isto é desonesto.". Nem é preciso mencionar que nenhuma destas pessoas é anticapitalista ou remotamente liberal.

O ressentimento contra esta ganância percebida e abuso de poder em altos postos, no futuro, provavelmente se refletirá em impostos: pelo aumento do teto da taxa sobre altas remunerações, por exemplo; pelo aumento dos impostos em ganhos de capital; ou pela penalização e opções de compra de ações dadas a executivos. Com efeito, uma velha proposta - que permaneceu esquecida por setenta ou oitenta anos - está sendo agora reapresentada: estabelecer um teto sobre a remuneração total paga a um executivo ( salários, bônus, benefícios de saúde, provisão para aposentadoria, opções de compra de ações e assim por diante ) que seja dedutível dos impostos pagos pelo empregador.

Todos sabem, é claro, que estas medidas não produzirão um único centavo de receitas adicionais; pelo contrário, elas as reduzirão. quase todos os proponentes destas medidas também concordariam que elas provavelmente prejudicariam a economia. Argumentariam, contudo, que não limitar ou penalizar remunerações excessivas de altos executivos seria ainda pior. Provocaria aumentos salariais inflacionários e criaria dissidências e conflitos de classe. E esta atitude não está apenas confinada aos chamados inimigos das empresas. Em um recente seminário, os proponentes mais ardorosos de um teto na dedutibilidade da remuneração dos altos executivos eram os membros de conselho fiscal de uma das maiores empresas do país.

Gerentes da alta administração, especialmente aqueles de grandes empresas, argumentarão que estes ataques às altas remunerações são excessivos e não têm fundamento algum. Observarão que a remuneração de executivos tem estado em declínio nos EUA durante os últimos setenta anos, tanto se ajustados à inflação quanto se comparados com o total do pacote remuneratório dos empregados comuns, cujos salários e, especialmente, os benefícios vêm aumentando em ritmo equivalente ao dobro da inflação. De fato, até um nível relativamente alto em grandes empresas - em regra, até abaixo do nível de gerente-geral de divisão - , a remuneração de gerentes caiu bastante, qualquer que seja a régua utilizada. Os gerentes intermediários, como supervisores de engenharia ou gerentes de fábrica, costumavam ganhar ( após impostos ) cerca de três vezes mais que o salário dos empregados de chão de fábrica. Nos dias atuais, com o pacote de remuneração total para os operários de indústrias sindicalizadas de produção em massa, como a automobilística ou a do aço, girando em torno de cinquenta mil dólares por ano - ou cerca de quarenta e três mil dólares por ano após a dedução de impostos, uma vez que ainda mais da metade do pacote remunerativo dos operários ou é livre de impostos ou tem diferimento, como os descontos para fundos de pensão - , muitos gerentes intermediários recebem hoje apenas um pouco mais que os operários. Até um nível gerencial relativamente alto, a distribuição de renda nas empresas se tornou extremamente igualitária, talvez igualitária demais.

Entretanto, a verdadeira questão não é a remuneração agregada de executivos; é a remuneração de um minúsculo grupo - não mais que mil pessoas - que ocupa o topo de um número muito pequeno de empresas gigantes. Estatisticamente, este grupo é insignificante. Mas seus números são altamente visíveis. E eles ofendem o senso de justiça de muitos e, a bem da verdade, da maioria dos próprio corpo gerencial. E são vistos como a materialização da ética e dos valores das empresas e dos executivos americanos.

Poucas pessoas - e provavelmente ninguém fora dos escritórios da diretoria - consegue enxergar muitas razões para estas remunerações tão elevadas. Existe pouca correlação entre isto e o desempenho da empresa. Os concorrentes mais difíceis, os japoneses, pagam a seus altos executivos muito menos do que os americanos pagam aos seus: cerca de um quarto do valor, e raramente mais de oito vezes o salários dos operários. No entanto, suas empresas não estão deixando a desejar. Mesmo nos EUA, é possível encontrar flagrantes incongruências dentro de uma mesma indústria: empresas que pagam bem mais que um milhão de dólares para seus principais executivos e, apesar disto, têm um desempenho medíocre, enquanto empresas que não pagam metade disto se desempenham muito melhor.

Na verdade, a única correlação que há vai na direção oposta. A J.P.Morgan descobriu há cento de vinte anos, que a única coisa que seus clientes de mau desempenho tinham, em comum era o principal executivo de cada uma destas empresas recebia uma remuneração cento e trinta por cento superior à das pessoas que ocupavam o nível hierárquico imediatamente inferior, e estas recebiam cento e trinta por cento a mais que o nível abaixo, e assim por diante até o final da linha. A conclusão da J.P.Morgan - que dificilmente poderia ser citada como anticapitalista ou ressentida dos proprietários de grandes fortunas - foi de que salários muitos altos no topo da empresa desagregam a equipe. Eles produzem o efeito de fazer as pessoas dos postos mais elevados enxergarem seus pares como adversários, e não como coletas - como já havia mencionado o representante da empresa de armamentos. E isto acaba com qualquer desejo que alguém tenha de dizer "nós" e de se esforçar, exceto em benefício próprio e imediato.

Uma solução possível seria estabelecer uma ligação visível entre a remuneração de executivos e o bem-estar dos empregados. Especialmente na indústria básica pesada, as gerências estão procurando estabelecer uma ligação deste tipo entre o bem-estar dos empregados e o desempenho da empresa por meio da propriedade de ações da empresa por parte dos empregados ou pela participação nos lucros. Um complemento disto poderia ser ligar os bônus dos altos executivos à segurança no emprego. Isto apresenta, é claro, desvantagens óbvias: recompensa os gerentes nos níveis hierárquicos mais altos por manter o nível de emprego - e, portanto, o custo - alto. Mas, pelo menos, evitaria o maior ressentimento dos empregados: gerentes da alta administração que ganham aumentos substanciais no mesmo ano em que a empresa faz rigorosos cortes nas folhas de pagamento de operários e funcionários administrativos.

Um modo mais simples seria estabelecer uma limitação voluntária do total do pacote de remuneração após impostos pagos a qualquer empregado - incluindo o CEO - até um múltiplo predeterminado do pacote total de remuneração após os impostos dos empregados comuns. O efeito desta medida na prática seria mínimo: na maioria das empresas, seria nula. Mas o impacto psicológico seria considerável. Se os múltiplos fossem estabelecidos, por exemplo, em vinte, resultando em um máximo de cerca de oitocentos e cinquenta mil dólares para os altos executivos, isto afetaria, no máximo quinhentos executivos, considerando a totalidade das empresas americanas. Se o múltiplo fosse estabelecido em quinze - com a resultante remuneração após impostos de cerca de seiscentos e cinquenta mil dólares, hoje aproximadamente mil pessoas seriam afetadas. Tais múltiplos seriam eminentemente aceitos e sua aplicação resultaria em números muito inferiores àquilo que, segundo um bom número de pesquisas, os empregados assalariados acreditam que seja a remuneração dos executivos - "cinquenta vezes o que eu ganho", esta é a estimativa mais comum.

"Mas, nas maiores empresas", dirão os gerentes da alta administração, "uma grande remuneração para seus executivos é necessária porque, em nossa cultura, a hierarquia deve ser expressa por meio dos rendimentos. Cada nível gerencial deve ganhar mais que o nível imediatamente inferior. E, se você for a General Motors Company ( GMC ) ou a Exxon, ou a U.S. Steel, tem vinte níveis hierárquicos, de forma que o alto executivo acaba ganhando mais de um milhão de dólares por ano se o operário ganhar cinquenta mil dólares por ano. De qualquer forma, estes altos rendimentos são, em grande parte, simbólicos. O imposto sobre a renda de qualquer natureza ( IR ) fica com uma boa parte deles". A hierarquia é, sem dúvida, a única explicação lógica para a remuneração dos altos executivos, fora a simples ganância. Mas, se for verdade que estes grandes pacotes remunerativos para os executivos da alta administração nas grandes empresas são apenas galões que sinalizam o nível hierárquico, em vez de dinheiro real ( um argumento com o qual os empregados comuns jamais concordarão ), então porque não tratá-los como símbolos? Até o ponto, por exemplo, em que se o chairman e principal executivo da Universal Internacional deve ganhar mais que determinado múltiplo da remuneração dos empregados comuns, por que será que a empresa não doa o excesso em forma de contribuição à caridade, em seu nome, para quem ele determinar?

Existem, sem dúvida alguma, outras - e talvez melhores - maneiras de equilibrar a necessidade de uma remuneração da gerência de topo alta o suficiente para prover incentivos e recompensar o bom desempenho com a necessidade de uma relação igualitária entre as remunerações mais altas e as mais baixas dentro de uma empresa. E algumas respostas serão trabalhadas nos próximos anos - os sindicatos e políticos cuidarão de resolver este assunto. Em mil novecentos e oitenta e cinco, a excessiva remuneração dos executivos se tornou efetivamente, uma questão discutida na negociação salarial. O fato de o Sr. Lee Iacoca, chairman da Chrysler Corporation, pagar a si próprio um bônus multimilionário no mesmo ano em que cortou os salários dos operários em trinta por cento foi o principal argumento dos sindicatos ao se recusarem a aceitar concessões em salários, benefícios e condições de trabalho e ao impor à Chrysler um contrato com custos trabalhistas tão altos que isto provavelmente destruirá a empresa na hipótese de o mercado automobilístico americano se desaquecer durante alguns anos. Outras informações podem ser obtidas no livro As fronteiras da administração, de autoria de Peter F. Drucker.

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https://administradores.com.br/artigos/gest%C3%A3o-de-pessoas-a-remunera%C3%A7%C3%A3o-dos-executivos-nas-campanhas-salariais .

terça-feira, 13 de agosto de 2019

Gestão de pessoas: status, autoridade, responsabilidade, remuneração e oportunidades de promoção

Nenhuma função mudará tanto na próxima década quanto a de supervisor de primeira linha, na fábrica e no escritório. Poucas pessoas na força de trabalho estão menos preparadas para as mudanças e menos propensas a aceitá-las.

A automação é uma das forças que vêm alterando significativamente o papel do supervisor. Em um processo automatizado, os trabalhadores não podem ser supervisionados. Cada trabalhador deve ter um bom controle do processo, entendê-lo, saber como programar as máquinas pelas quais é responsável e como ajustá-las. Em um processo de informação e de treinamento contínuo. precisa de alguém que lhe assegure que as partes e os suprimentos cheguem no tempo certo e na sequência apropriada. Precisa de coordenação com outras partes do processo.

A maior parte dos empregados que trabalham com processos de classificação e arquivamento tem pouca dificuldade de adaptação á automação. O mesmo não se pode dizer de seus supervisores. quando a Nissan robotizou sua enorme planta de montagem de automóveis, localizada próximo a Yokohama, os empregados que trabalhavam com processos de classificação e arquivamento tiveram pouca dificuldade de adaptação, mas praticamente todos os supervisores tiveram de ser transferidos para unidades tradicionais. Os supervisores administrativos poderão encontrar dificuldades ainda maiores e mais complexas.

Igualmente traumáticas serão as mudanças nas relações industriais - especialmente no trabalho de chão de fábrica. Elas ameaçam a autoridade do supervisor e sua autoimagem. As empresas que introduziram círculos de qualidade esperavam encontrar resistência de seus operários; não encontraram nenhuma. Mas os supervisores resistiram fortemente. O conceito do círculo da qualidade é de que o operador de máquina conhece mais seu trabalho do que qualquer outra pessoa. O que restaria, então, da autoridade do supervisor?

Pior ainda: em círculos de qualidade e em todos os programas semelhantes, os empregados que cuidam de processos de classificação e arquivamento trabalham diretamente com os demais funcionários administrativos, do controle de qualidade, engenharia industrial, planejamento da produção e manutenção. Entretanto, para o supervisor tradicional da indústria americana, por exemplo, o controle do supervisor, transferindo poder para o operário: benefícios flexíveis, opções de compra de ações, bônus de produtividade, participação nos lucros, etc... Estas mudanças se baseiam na proposição de que o trabalhador deve assumir responsabilidades, ter o controle e dar ordens, em vez de recebê-las.

No escritório, há um problema adicional: o crescente abismo entre gerações. Os superiores administrativos tendem a fazer parte do grupo mais velho da força de trabalho. E este grupo consiste, em grande parte, de pessoas que perderam promoções e que foram deixadas para trás durante a rápida expansão ocorrida nos últimos quinze a vinte anos. As pessoas a quem supervisionam são cada vez mais jovens e têm melhor educação. Em uma pesquisa recente, em uma empresa de seguros de atuação nacional, sobre a rotatividade excepcionalmente alta de empregados administrativos, as razões mais comuns para que os empregados pedissem demissão eram: "Meu supervisor não tinha educação suficiente" e "Meu supervisor queria que usássemos canetas-tinteiro e fui treinado para usar computadores e processadores de texto.".

Seria possível argumentar que o supervisor tradicional é um anacronismo e um empecilho á produtividade. Este argumento não é novo. A IBM, que dificilmente poderia ser chamada de empresa permissiva, aceitou há sessenta e cinco anos, quando aboliu a tradicional função de supervisor em suas fábricas e a substituiu por um gerente que não faz qualquer supervisão. O gerente da IBM é um professor, facilitador e assistente. Ele tem um mínimo de poder disciplinar e um máximo de responsabilidade pelas tarefas, pelas especificações de seu trabalho, pelos padrões de produção e pelo trabalho em equipe. O trabalho de supervisão em si na IBM é, em grande parte, assumido pelos próprios operários, homens e mulheres que são nomeados pelo próprio grupo como líderes de equipe e para quem o gerente é um apoiador e assistente.

Contudo, na maioria das empresas americanas, o supervisor continua atuando da mesma forma que atuava havia anos. É um chefe, embora pouco reste da autoridade e da responsabilidade que o cargo exigia há noventa anos, antes do surgimento dos sindicatos e de uma poderosa força de trabalho administrativo.

Nos últimos anos, a ~enfase em muitas empresa voltou para o treinamento do supervisor de primeira linha - e já não era sem tempo. Isto porque houve um aprendizado que o treinamento em novos processos de produção e novas relações industriais deve começar com o supervisor de primeira linha. Somente depois que eles forem treinados satisfatoriamente, será possível treinar o demais trabalhadores com sucesso. Por exemplo, onde quer que os círculos de qualidade tenham tido sucesso, antes de começar o treinamento dos demais empregados, foi feito um teste-piloto com os supervisores de primeira linha. Os círculos de qualidade se tornaram, portanto, o portanto, o programa e a ferramenta própria do supervisor ( como ocorre no Japão ). Quando os demais funcionários começaram a ser treinados, os supervisores já tinham aceitado os círculos da qualidade como um modo de obter reconhecimento e status.

Da mesma forma, em uma recente grande mudança para benefícios flexíveis, em uma unidade de produção em massa, a chave de seu eventual sucesso foram os supervisores de primeira linha e seu ativo envolvimento. Antes de se comprometer com a nova situação, a empresa encarregou os supervisores de trabalhar as especificidades da mudança. O grupo trabalhou por vários meses com consultores atuários, com quem desenvolveu alternativas, testou programas e estudou profundamente o que cada um significava em termos de impacto, de benefícios adicionais e / ou concessões para cada conjunto de empregados. Analisaram, também, o que as novas responsabilidades envolvidas em cada programa proposto significariam para os supervisores de primeira linha. Somente então, os gerentes sentaram com os sindicatos para discutir grandes mudanças de filosofia das relações trabalhistas e dos contratos de trabalho.

O treinamento necessário é para um papel diferente, e não para a reafirmação da tradicional função de supervisor. Para se beneficiar com as mudanças - tecnológicas, demográficas e nas relações industriais - , é preciso supervisores de primeira linha mais fortes, mais confiantes e mais responsáveis. É preciso fazer o que a IBM fez há sessenta e cinco anos, quando determinou que o trabalho de seus gerentes era fazer aflorar e colocar em uso os pontos fortes da força de trabalho: competência, conhecimento e capacidade de assumir responsabilidades. Isto não é ser permissivo. Pelo contrário, é ser exigente. Mas o que se exige são coisas bem diferentes do que a maioria das empresas americanas ( com o auxílio e o suporte de tradicionais acordos com sindicatos e de relações sindicais ) tem demandado dos supervisores de primeira linha.

Durante a Segunda Guerra Mundial, e logo após o seu término, o supervisor de primeira linha era o centro das preocupações das relações industriais. Por alguns poucos anos, pareceu, então, que os supervisores de primeira linha formariam um sindicato para se defender tanto da direção das empresas quanto dos sindicatos de empregados de escritório. Por este breve período, o corpo gerencial passou a prestar atenção no supervisor - em relação a seu treinamento, status e remuneração. No entanto, nos últimos oitenta anos, as empresas americanas, com algumas exceções, dão como certa a existência dos supervisores de primeira linha. Contudo, na década de noventa, a previsão era que este tipo de profissional iria se tornar novamente elemento crucial nas relações industriais. Com efeito, status, autoridade e responsabilidade do supervisor - assim como sua remuneração e oportunidades de promoção - poderão se tornar o mais difícil e preocupante problema de gestão de pessoas no trabalho. Outras informações podem ser obtidas no livro As fronteiras da administração, de autoria de Peter F. Drucker.

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Aedes aegypti: Blumenau confirma aumento histórico de casos de dengue

Além da confirmação dos primeiros casos autóctones de dengue na história de Blumenau ( Estado de Santa Catarina - SC ), o município teve aumento considerável no número de pessoas portadoras do vírus. Se no fim de abril de dois mil e dezenove eram dois casos confirmados, as informações divulgadas pela Prefeitura Municipal de Blumenau ( PMB ) nesta segunda-feira ( doze de agosto de dois mil e dezenove ) indicam que há vinte e nove pessoas infectadas no município. Destes, dois foram adquiridos em Blumenau e os demais em outros municípios.

O número deste ano é o maior da série histórica em Blumenau desde dois mil e treze. Supera inclusive o ano de dois mil e dezesseis, quando havia preocupação com a rápida proliferação do mosquito pelo Vale do Itajaí e houve vinte e seis casos registrados no município. Ao longo de todo o ano passado foram dois casos confirmados — assim como em dois mil e quatorze e dois mil e dezessete. Já em dois mil e treze e dois mil e quinze houve o registro de dezesseis casos.
O prefeito de Blumenau, Mário Hildebrandt, avalia a situação como preocupante. Ele afirma que é necessário ampliar a mobilização para eliminar o mosquito Aedes aegypti e evitar o aumento do número de portadores do vírus no município. Também alertou sobre a dificuldade em combater a dengue na região central, onde há circulação maior de pessoas.

— A orientação maior deve ser nos bairros Victor Konder e Vila Nova, além dos arredores da Vila Germânica, por onde circulam mais carros, em que mosquito pode estar alojado, ou passam pessoas que vêm do Litoral e podem estar infectadas. Claro que não há intenção das pessoas em trazer o mosquito para Blumenau, mas isso acaba ocorrendo porque ele é pequeno e difícil de identificar — destaca.

Hildebrandt destaca que as primeiras ações sobre o tema começaram a ser feitas ainda no ano passado, quando foi publicado um decreto que obriga as crianças e adolescentes matriculados na rede de ensino municipal a ter a carteirinha de vacinação em dia. Também foram comprados dois drones para vigilância aérea em locais de difícil acesso e serão contratados doze agentes de endemia para reforçar a Vigilância Epidemiológica durante o verão — período quando há maior proliferação do vírus.

A prefeitura também aposta em conscientizar as crianças nas escolas e Centros de Educação Infantil ( CEIs ) para que levem as informações para os pais. Durante a reunião, o prefeito usou como metáfora alguns casos de imprudência no trânsito, como demora para colocar o cinto ou passar no sinal vermelho, justificando que são condutas praticadas por alguns adultos e geralmente repudiadas pelas crianças.

— Vale lembrar que os ovos postados há um ano e dois meses atrás podem eclodir se houver o ambiente favorável. Então o cuidado é total em relação a este tema, até porque o aumento do mosquito agora representa mais casos de dengue no futuro — afirma.

Com informações do jornal Diário Catarinense.

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segunda-feira, 12 de agosto de 2019

Produtividade: são muitos caciques para poucos índios

Nos Estados Unidos da América ( EUA ), hoje, os empregados administrativos ( white-collar workers )  - os trabalhadores dos colarinhos brancos - superam substancialmente em número os trabalhadores de chão de fábrica, ou operários ( blue-collar-workers ) - os trabalhadores dos colarinhos azuis. Além disto, absorvem uma parcela ainda maior da folha salarial. Eles são responsáveis, por exemplo, por quase dois terços dos custos totais de um hospital. Mesmo em indústrias tradicionais em que predominavam os trabalhadores de chão de fábrica, como a automobilística, o peso salarial dos trabalhadores administrativos hoje já é quase igual ao dos operários. Entretanto, poucos gerentes parecem estar muito preocupados com a produtividade dos primeiros. Seus pretextos: "Ninguém sabe como medi-la."

Isto não é verdade. As réguas disponíveis podem até ser pouco sofisticadas, mas são adequadas.

A mais útil delas é a proporção entre o número de unidades produzidas ( isto é, automóveis fabricados, ou pacientes-leitos-dias produzidos em um hospital, ou o número de empregados administrativos na folha de pagamentos - ou o número de horas trabalhadas e pagas por empregado administrativo ). Isto mede a posição competitiva de uma empresa ou indústria. Certamente, uma empresa, qualquer que seja a qualidade de seus produtos ou a reputação no mercado, estará em séria desvantagem competitiva se a produtividade de seus empregados administrativos mais baixa do que todos os outros concorrentes, nacionais ou estrangeiros. Esta proporção ainda permite identificar qualquer desvio de produtividade administrativa e suas causas. Isto porque, além da proporção entre a produção e o total de funcionários de escritório, geralmente é possível medir também, a proporção entre produção total e grupos da força de trabalho constituída por empregados administrativos. E esta régua indicará a quantidade de melhorias que é possível ter como objetivo com uma boa chance de sucesso. Não será possível conseguir ter números absolutos ou ideais, mas será possível comparar uma organização com outra. E, certamente, o que uma empresa fez a outra poderá sempre ter como meta a atingir ou a superar.

Finalmente, esta medição diz à Administração se uma empresa ou indústria está melhorando em termos de produtividade dos empregados administrativos ou se está perdendo terreno e, com isto, posição competitiva.

A maior parte - se não a totalidade - da diferença de mil e quinhentos dólares custos de mão de obra entre um automóvel pequeno fabricado nos EUA e outro fabricado no Japão pode ser atribuída a salários, benefícios e legislação trabalhista, e não a qualquer diferença em produtividade. Mas o Japão produz mais automóveis por cem empregados administrativos do que os EUA. E não é difícil descobrir onde está a diferença. As fábricas americanas não empregam um número substancialmente maior de engenheiros por carro produzido e vendido dos que os japoneses. Empregam menos - e talvez excessivamente pouco - funcionários administrativos para atender a revendedores e clientes. Mas Detroit emprega muito mais empregados, supervisores e gerentes de escritório em manutenção de arquivos, elaboração de relatórios e controles. Em vez de informação, eles produzem papeis. Esta é uma doença persistente, mas tem cura.

A medição da produtividade dos empregados administrativos tem sido o verdadeiro segredo d abem sucedida e lucrativa cadeia de hospitais. "Quando tomamos conhecimento de que um hospital está à venda, estudamos cuidadosamente sua base de empregados, seu corpo médico e seus equipamentos", explica o principal executivo de uma rede hospitalar. "Se identificamos que o hospital está abaixo do padrão, não nos interessamos. Mas sete em cada dez hospitais acabam tendo dificuldade, em consequência da baixa produtividade dos empregados administrativos. E, uma vez identificada esta doença, não é muito difícil curá-la. Quando compramos um hospital, esperamos que ele atinja uma produtividade dos empregados administrativos dentro da média de nossas unidades no período de um ano a um ano e meio. Isto ainda é pouco, se comparado a nossos hospitais mais bem administrados, mas geralmente é o suficiente para transformar prejuízos em lucro.".

A proporção entre produção e empregados administrativos também permite a comparação do passado com o presente e o estabelecimento de metas para o futuro.

Saber se a produtividade dos empregados administrativos está aumentando ou diminuindo é especialmente importante para acompanhar o crescimento de uma empresa ( ou indústria ). Em um negócio de crescimento rápido, o número de operários geralmente sobe na mesma proporção da produção, enquanto outras coisas - como tecnologia e equipamentos de produção - se mantêm iguais. Mas o número de empregados administrativos deve aumentar muito mais lentamente do que a produção e as vendas, talvez em um ritmo cinquenta por cento menor. Se o crescimento for maior ou tão rápido quanto o das vendas ou da produção, o negócio corre o risco de se tornar tão competitivo, e no curto prazo. em geral, a perda de produtividade dos empregados administrativos é o primeiro alerta ( altamente confiável ) de um ataque competitivo do que uma empresa que combina liderança de mercado com produtividade não competitiva de empregados administrativos. é uma situação que propicia o ataque à empresa, mas não lhe dá meios de defesa.

Na verdade, a produtividade dos empregados administrativos, como qualquer produtividade, deve sempre aumentar consistentemente. Se isto não ocorrer, ela logo diminuirá. a produtividade dos empregados administrativos, portanto, exige uma meta de melhoria contínua e os meios de monitorar seu progresso nesta direção. Também isto é fornecido, sem sofisticação, mas adequadamente, pela medição da proporção entre produção e o número de empregados administrativos.

Existem três outras medições de produtividade dos empregados administrativo extremamente úteis. Elas podem ser comparadas às medições de pressão arterial e peso do corpo humano à medida que envelhece: elas fornecem alertas prematuros das mais comuns, perigosas e degenerativas tendências.

A primeira delas é o período necessário para que um novo mercado produto ou serviço seja desenvolvido com sucesso e introduzido no mercado. Talvez este seja o principal fator a determinar o sucesso, especialmente se comparados à concorrência interna e internacional, introduzidos em determinado período. Esta medição também é o critério de eficácia mais facilmente disponível com o qual o recurso mais caro, o trabalhador especializado, realmente funciona.

A segunda, estritamente relacionada à primeira, leva em conta que existem vários novos produtos e serviços de sucesso, especialmente se comparados à concorrência interna e internacional, introduzidos em determinado período. Esta também é uma medida de produtividade de empregados administrativos e, particularmente de mão de obra especializada. Mais de uma vez, as manufaturas americanas sofreram grande deterioração neste quesito nos últimos cinquenta ou cinquenta e cinco anos quando se comparam os números atuais aos períodos anteriores e à concorrência estrangeira ( indústria alemã ou japonesa, ou Sony, por exemplo ). em contraste, esta provavelmente é a área em que a indústria americana de maior sucesso competitivo, a de serviços financeiros, teve grande melhoria tanto em relação a seu desempenho anterior quanto em relação à concorrência estrangeira.

E a terceira diz respeito ao número de pessoas que trabalham em atividades de apoio, especialmente ao número de níveis gerenciais necessários para determinada produção. Idealmente, nenhum dos dois, especialmente os níveis gerenciais, deve crescer em paralelo à produção. Talvez, nas organizações modernas, ambos devam decrescer, uma vez que existe algo como uma economia de escala da informação, assim como existem economias de escala da produção. Mas, certamente, se os serviços de escritório e os níveis gerenciais crescem tão rápido quanto a produção, para não dizer mais rápido, isto significa que a empresa não consegue ter gestão sobre a produtividade de seus empregados administrativos e que, em breve, perderá a força competitiva.

Nenhuma destas coisas é particularmente nova ou sofisticada. Grandes varejistas americanos conhecem o número de clientes servidos por vendedor e o número de vendas realizadas desde os tempos em que a Sears, Roebuck introduziu estas medições de produtividade por volta dos anos trinta. Isto explica por que esta grande varejista americana ainda tem maior produtividade que as concorrentes, com exceção da britânica Marks & Spencer. Na Bell laboratories, a produtividade dos cientistas e engenheiros é avaliada de forma sistemática há anos.

No entanto, os administradores americanos, em sua maioria, e praticamente a totalidade das discussões públicas não dão qualquer atenção à produtividade dos empregados administrativos. O foco é nos operários. A melhoria da produtividade dos trabalhadores de chão de fábrica é, naturalmente, importante e já deveria estar acontecendo há muito tempo. Mas esta é uma ação de retaguarda. Não é possível competir com as multidões de operários jovens, de baixo nível salarial dos países em desenvolvimento, por meio de sua produtividade, não importa o quanto seja grande a capacidade de melhorá-la. A única vantagem competitiva que os EUA - e todos os outros países desenvolvidos - podem conseguir é tornar produtivos seus recursos mais abundantes: pessoas com longos anos de estudo que estão disponíveis para trabalhos administrativos. Nas últimas décadas do século vinte e durante uma boa parte do século vinte e um, a batalha competitiva será vencida ou perdida pela produtividade dos empregados administrativos. Outras informações podem ser obtidas no livro As fronteiras da administração, de autoria de Peter F. Drucker.

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sexta-feira, 9 de agosto de 2019

Gestão de pessoas: recrutamento certo versus bajulação e esperteza

Executivos gastam mais tempo gerenciando pessoas e tomando decisões sobre indivíduos do que em qualquer outra atividade - e está certo. Não há decisões cujas consequências sejam tão duradouras ou tão difíceis de voltar atrás. No entanto, na maior parte do tempo, os executivos tomam decisões sofríveis sobre pessoal e promoções. Na melhor das hipóteses, suas decisões são acertadas, no máximo trinta e três por cento das vezes; um terço delas é minimamente eficaz; e outro terço é composto por fracassos monumentais.

Em nenhuma outra área da administração, um desempenho deste tipo seria aceitável. E, de fato, isto não é necessário, nem deve se esperar um sentimento de conformidade. É claro que gerentes que tomam decisões sobre pessoas jamais atingirão a perfeição. Mas deveriam chegar muito perto disto, principalmente pelo fato de que em nenhuma outra área da administração foram acumulados tantos conhecimentos.

As decisões sobre pessoas de alguns executivos, contudo, chegam perto da perfeição. Na época de Pearl Harbour, cada um dos generais do Exército americano tinha idade avançada. Embora nenhum dos soldados mais jovens tivesse sido testado em combate, ou em algum papel significativo de comando, os Estados Unidos da América ( EUA ) saíram da Segunda Guerra Mundial com o maior contingente de generais competentes de qualquer exército em qualquer tempo. George C. Marshall, o chefe do Estado Maior do Exército, havia escolhido pessoalmente cada oficial. Nem todos foram um sucesso absoluto, mas praticamente nenhum foi um fracasso.

Nos quarenta e poucos anos em que esteve à frente da General Motors Company ( GMC ), Alfred P. Sloan Júnior, selecionou cada um dos executivos da empresa - inclusive os gerentes de linha de produção, controllers, gerentes de engenharia e mecânicos-chefe até mesmo nas menores divisões de acessórios. Pelos padrões atuais, a visão e os valores de Sloan podem parecer um tanto restritos. E eram. Suas preocupações se resumiam ao desempenho da empresa e àquilo que o afetava. No entanto, seu desempenho de longo prazo colocando pessoas nos lugares certos foi impecável.

Os princípios básicos

Não existe algo como um juiz de pessoas infalível, pelo menos não deste lado do Paraíso. Existem, entretanto, alguns executivos que levam a sério suas decisões sobre pessoas e trabalham para tomar a mais acertada.

Marshall e Sloan eram tão diferentes quanto duas pessoas podem ser, mas seguiam, e com inteira consciência, basicamente os mesmos princípios ao tomar decisões sobre pessoas:

1) Se eu nomear uma pessoa para um cargo e ela não tiver um desempenho satisfatório, terei cometido um erro. Em nenhuma hipótese tenho o direito de responsabilizar aquela pessoa, nem posso invocar o Princípio de Peter. Este princípio refere-se a uma teoria segundo a qual as pessoas ascendem em suas carreiras até chegar ao nível da própria incompetência e lá permanecem. Baseia-se no livro The Peter principle and why things go wrong ( O princípio de Peter e porque as coisas vão erradas ), de autoria de Lawrence J. Peter. Não se deve reclamar. Errou-se e pronto.

2) O soldado tem direito a um comando competente, este era um velho aforismo na época de Júlio César. é dever dos gerentes assegurar que as pessoas responsáveis de sua organização apresentem um bom desempenho.

3) De todas as decisões tomadas por um executivo, nenhuma é mais importante que as decisões sobre pessoas, porque definem a capacidade de uma empresa ter um bom desempenho. Portanto, é melhor que, nesta área, se tomem as decisões certas.

4) O único não. Não se devem dar novas e importantes tarefas para novos empregados, uma vez que isto apenas aumenta o risco. Deve se dar este tipo de responsabilidade a alguém cujo comportamento e hábitos já sejam conhecidos e que se tenha conquistado creibilidade e confiança da organização. Deve-ser colocar um novato de alto nível em uma posição em que as expectativas sejam conhecidas e onde alguma ajuda esteja disponível.

alguns dos piores fracassos em termos de seleção de pessoas que Peter F. Drucker dizia ter testemunhado, envolviam brilhantes profissionais europeus que foram contratados por empresas americanas - uma em Pittsburgh e outra em Chicago - para ficar à frente de novos empreendimentos na Europa. O Doutor Hans Schmidt e o Senhor Jean Perrin ( nomes fictícios alcunhados por Drucker ) eram considerados gênios quando chegaram. Um ano mais tarde, ambos saíram totalmente derrotados.

Ninguém em Pittsburgh havia entendido que o treinamento e o temperamento de Schmidt o levariam a sentar em cima de uma nova tarefa, durante seis a nove meses, refletindo, estudando, planejando, preparando-se para tomar ações decisivas. ele, por sua vez, jamais imaginara qe Pittsburgh esperava ações instantâneas e resultados imediatos. Ninguém em Chicago ouvira falar que Perrin, um homem com boa formação, obstinado, determinado e irritadiço, com uma personalidade mercurial; gostava de fazer discursos sobre banalidades, agitando os braços, e soltava um balão de ensaio atrás do outro. Embora ambos tenham posteriormente alcançado enorme sucesso como CEOs de grandes empresas europeias, fracassaram em empresas que ou  não os conheciam ou não os entendiam.

Duas outras empresas americanas foram bem-sucedidas ao se estabelecerem, pela primeira vez, na Europa durante este mesmo período ( entre o final dos anos sessenta e começo dos aos setenta ). Para iniciar seus projetos, cada uma enviou para a Europa executivos americanos que jamais havia trabalhado ou morado lá, mas que eram bem conhecidos e compreendidos pela direção da sede. Os dois gerentes, por sua vez, conheciam profundamente suas empresas. Ao mesmo tempo, cada empresa havia contratado meia dúzia de jovens europeus para ocupar posições gerenciais intermediárias nos EUA. Em poucos anos, cada empresa havia desenvolvido um sólido negócio na Europa, tendo, para administrá-lo, um corpo de executivos treinado, climatizado e confiável.

Como já havia observado três séculos antes o grande duque de marloborough, ancestral de Wiston Churchill, "o problema básico em uma guerra de coalizão é que é preciso confiar não apenas na vitória, mas na nossa vida, a um colega oficial a quem conhecemos pela fama ou a reputação, e não por seu desempenho".

Assim como nas Forças Armadas, nas empresas, sem um conhecimento pessoal, construído ao longo de um período razoável, não é possível estabelecer uma relação de confiança nem uma comunicação eficaz.

Os passos decisórios

Assim como existem apenas alguns princípios básicos, há apenas um punhado a serem seguidos para que se tomem decisões eficazes sobre promoções e pessoas;

1) Reflexão sobre a tarefa

A decisão do cargo poderá durar um longo tempo. Em uma grande empresa industrial, a descrição do cargo para a posição de gerente-geral de divisão teve pouquíssimas alterações desde a época em que a empresa iniciou um processo de descentralização, há sessenta e cinco anos. A descrição do cargo de bispo na Igreja Católica Apostólica Romana certamente não sofreu qualquer alteração desde quando foi codificado pela legislação canônica no século treze. Mas as tarefas mudam o tempo todo, e de forma imprevisível.

Certa vez, nos anos quarenta, Drucker chegou a mencionar Sloan que, aparentemente, ele gastava um tempo enorme analisando as tarefas de um posto relativamente baixo - gerente-geral de vendas de uma pequena divisão de acessórios - antes de selecionar um entre três candidatos igualmente qualificados. "Veja as tarefas nas últimas ocasiões em que tive de preencher o mesmo cargo", respondeu Sloan. Para a surpresa de Drucker, este descobriu que as especificações de tarefas eram bem diferentes em cada uma daquelas ocasiões.

Quando indicava alguém para ser general de divisão para a Segunda Guerra Mundial, George Marshall sempre olhava antes qual era a natureza das tarefas durante os dois anos seguintes. Desenvolver uma divisão de exército e treiná-la é uma tarefa. Liderá-la em combate é outra bem diferente. Assumir o comando de uma divisão que tenha sido aniquilada e restaurar seu moral e espírito de luta é ainda outra.

Quando a tarefa é selecionar um novo gerente de vendas regional, o executivo responsável deve, de pronto, saber qual é o cerne do trabalho a ser realizado: por exemplo, seria recrutar e treinar novos vendedores tendo em vista que a maior parte da força de vendas atual está perto de se aposentar? Ou seria estabelecer-se em novos mercados, tendo em vista que os produtos da empresa, embora tenham um bom desempenho com indústrias mais antigas da região, não conseguem entrar em mercados novos e em crescimento? Ou seira para estabelecer uma presença de mercado para os novos produtos da empresa, uma vez que o grosso das vendas ainda provém de produtos com mais de vinte e cinco anos desde o seu lançamento? Cada uma destas é uma tarefa distinta e exige pessoas diferentes.

2) Análise do currículo de várias pessoas potencialmente qualificadas

A palavra controle, aqui, é número. Qualificações formais são o critério mínimo. Sem isto, o candidato está automaticamente eliminado. Igualmente importante, pessoa e tarefa precisam ter encaixe perfeito. Para tomar uma decisão eficaz, o executivo deve considerar de três a cinco candidatos.

3) Reflexão profunda sobre como analisar candidatos

Se um executivo tiver estudado a tarefa, terá total compreensão daquilo que uma nova pessoa precisará para fazer, com alta prioridade e esforço concentrado. A questão central não é: "O que será que este ou aquele candidato poderá fazer, ou não?". E sim: "Quais são os pontos fortes de cada um? Estas seriam as virtudes certas para a tarefa?". Pontos fracos são limitações que, naturalmente, poderão eliminar um candidato. Por exemplo, a pessoa poderá ter excelente qualificação para os aspectos técnicos do cargo, mas se a tarefa exigir, acima de tudo, capacidade de agregar a equipe e esta qualificação estiver ausente, então o encaixe não se ajusta.

Contudo, executivos eficazes não começam procurando pontos fracos. Não se pode construir um bom desempenho com base em deficiências, mas apenas em pontos fortes. Tanto Marshall quanto Sloan eram homens altamente exigentes mas ambos tinham consciência de que o que interessa é a capacidade de cumprir tarefa. Se isto existe, a empresa poderá sempre suprir o restante. Se não existe, todo o resto é inútil.

Se, por exemplo, uma divisão precisava de um oficial para uma tarefa de treinamento, Marshall procurava pessoas que seriam capazes de transformar recrutas em soldados. Em geral, quem se destacava nesta área tinha sérias deficiências em outras. Um era particularmente ineficaz como comandante tático e era um desastre quando a discussão era estratégia. Outro tinha a língua solta e sempre se enrolava com a imprensa. Um terceiro era vaidoso, arrogante e egocêntrico, além de se desentender sempre com seu oficial superior. Mas não importa. ele era bom no treinamento de recrutas? Se a resposta fosse sim - e especialmente se a resposta fosse "ele é o melhor" - , o posto era dele.

Ao selecionar membros de seu gabinete, Franklin Roosevelt e Harry Truman sempre diziam: "Não me falem de suas deficiências. Primeiro digam-me o que cada um deles é capaz de fazer.". Pode não ser coincidência que este dois presidentes tenham formado os gabinetes mais fortes da história americana do século vinte.

4) Conversa sobre os candidatos com diversas pessoas coma quais eles trabalharam

A avaliação de um só executivo é inútil. Porque todos têm primeiras impressões, preconceitos, gostos e manias. É preciso ouvir as outras pessoas para descobrir o que pensam. Quando os militares escolhem um general ou a Igreja Católica seleciona um bispo, este tipo de discussão extensa é um passo formal do processo seletivo. Executivos competentes fazem isto informalmente. Herman Abs, ex-presidente do Deutsche Bank, selecionou mais executivos de sucesso nos seus últimos anos do que qualquer outro. Ele escolheu pessoalmente a maioria dos gerentes de primeira linha responsáveis pelo milagre econômico alemão o pós-guerra, tendo discutido cada um deles com três ou quatro ex-chefes seus ou colegas.

5) Depois que o candidato selecionado estiver no posto por três ou quatro meses, deve estar focado nas demandas daquele trabalho, e não nas exigências das tarefas anteriores. É responsabilidade do executivo chamar esta pessoa e dizer: "Você agora tem sido o gerente regional de vendas por três meses. O que precisa fazer para er um sucesso em seu novo emprego? Pense sobre isto e me retorne aqui em uma semana ou dez dias com suas reflexões por escrito. Mas eu posso lhe adiantar agora: as coisas que você fez para conseguir esta promoção são, quase com certeza, as coisas erradas para ser feitas agora.".

Se esta etapa não for cumprida, não se pode culpar o candidato por se desempenhar abaixo do esperado. O executivo deve culpar a si próprio. O executivo falhou em cumprir suas obrigações como gerente.

A principal causa de promoções que não dão certo - e, nos EUA, Drucker chegoua dizer não conhecer maior desperdício na administração - é a falta de análise, e de ajuda para os outros analisarem, das exigências do novo emprego. Um caso típico é o de um ex-aluno de Drucker, que lhe telefonara quase em prantos: "Consegui minha primeira grande chance há um ano", dissera ele. "Minha empresa me nomeou gerente de engenharia. Agora, estou sendo demitido. Isto apesar de eu ter feito um trabalho melhor do que jamais havia sido feito. Criei três novos produtos bem-sucedidos que estão sendo patenteados.".

É apenas humano que diga-se para si mesmo: "Devo ter feito algo certo, ou não teriam me dado uma baita promoção. Portanto, devo continuar fazendo mais do que vinha fazendo antes de ser promovido.". Para a maioria das pessoas, não é intuitivamente óbvio que um trabalho novo e diferente requeira um comportamento novo e diferente. Há quase noventa anos, um chefe de Drucker lhe fez um desafio quatro meses após tê-lo promovido para um cargo com responsabilidades maiores. Até que o chamasse, Drucker dizia continuar fazendo o mesmo de antes. É mérito do chefe ter percebido que era responsabilidade sua despertar Drucker para o fato de que o novo emprego significa comportamento, foco e relacionamentos diferentes.

As decisões de alto risco

Ainda que os executivos sigam todos estes passos, algumas de suas decisões sobre pessoas ainda serão malsucedidas. Estas são em sua maioria, as decisões de alto risco que, apesar de tudo, devem ser tomadas.

Existe, por exemplo, um risco alto envolvido na escolha de gerentes em organizações profissionais - em um laboratório de pesquisas, por exemplo, ou um departamento jurídico corporativo ou de engenharia. Profissionais não aceitam de imediato trabalhar para um chefe cujas credenciais na área eles não respeitem. Ao escolher um gerente de engenharia, as opções, portanto, ficam limitadas aos engenheiros mais reconhecidos do departamento. No entanto, não existe uma correlação ( a não ser negativa ) entre desempenho como engenheiro operacional e desempenho como gerente. Isto é verdade, também, em grande parte, quando um gerente operacional de alto desempenho ganha uma promoção para ocupar um cargo de primeira linha na sede da empresa - ou um profissional de escritório é transferido para uma posição de linha de frente. Por uma questão de temperamento, nem sempre o pessoal que exerce funções operacionais está habilitado a se submeter a pressões, frustrações e relacionamentos do trabalho de escritório, e vice-versa. Um excepcional gerente regional de vendas poderá tornar-se totalmente ineficaz se for promovido para um cargo de pesquisa de mercado, planejamento de vendas ou gestão de preços.

Não se sabe anida como testar ou predizer se o temperamento de uma pessoa será adequado a um novo ambiente de trabalho. Somente a experiência poderá ajudar o executivo nesta tarefa. Se uma transferência de um tipo de trabalho para outro não der certo, o executivo que tomou a decisão deve remover o empregado inadaptado, e rápido. Mas este executivo também deve dizer: "Cometi um erro e minha responsabilidade é corrigi-lo.". Manter pessoas inadaptadas em um posto para o qual foram nomeadas, mas cujo trabalho não conseguem fazer, não significa estar sendo um chefe bonzinho, e, sim, cruel. Mas também não há razão para demitir pessoas. A empresa sempre poderá usar um bom engenheiro, um bom analista e um bom gerente de vendas. O curso adequado de ação - e isto funciona na maioria das vezes - consiste em oferecer ao profissional inadaptado o retorno a seu antigo posto ou seu equivalente.

Decisões sobre pessoas podem falhar também porque o posto pode ter se tornado aquilo que, há cento e noventa anos, um velho capitão de navio do estado norte-americanos da Nova Inglaterra chamaria de fazedor de viúvas. Quando um veleiro, por mais bem concebido e construído que fosse, começava a sofrer acidentes fatais, seus proprietários não modificaram o projeto nem o reconstruíam. Apenas se livraram dele o mais rápido possível.

Fazedores de viúvas - isto é, empregos que consistentemente derrotam até os melhores profissionais - geralmente surgem quando uma empresa cresce e muda rapidamente. Por exemplo, nos anos sessenta e no começos dos setenta, o cargo de vice-presidente internacional de bancos americanos se tornou um fazedor de viúvas. Historicamente, sempre havia sido uma posição fácil de preencher. Na verdade, por muito tempo foi considerado um cargo em que os bancos poderiam colocar gerentes de segunda linha e, ainda assim, esperar deles um bom desempenho. Então, repentinamente, este trabalho começou a derrotar um gerente após o outro. O que havia acontecido, e agora é possível entender olhando para trás, é que a atividade internacional, rapidamente e sem aviso, se tornou uma parte integral do negócio rotineiro dos principais bancos e de seus clientes corporativos. O que, até então era um trabalho fácil se tornou, literalmente, um não emprego que pessoa alguma era capaz de exercer.

Sempre que um cargo derrota duas pessoas seguidas - pessoas que haviam se destacado em suas tarefas anteriores - , a empresa tem em mãos um fazedor de viúvas. Quando isto acontece, um executivo responsável não deve recorrer a um headhunter e pedir um gênio universal. Em vez disto, deve eliminar o cargo. Qualquer cargo em que pessoas comuns e competentes não sejam capazes de fazer um bom trabalho não poderá ser preenchido. A não ser que seja modificado, o posto irá, previsivelmente, derrotar o terceiro candidato, da mesma forma que seus antecessores.

Tomar as decisões certas sobre pessoas é a maneira mais apurada de se controlar bem uma organização. Estas decisões revelam o grau de competência do corpo gerencial, seus valores e se levam ou não seu trabalho a sério. Não importa o quanto os gerentes tentem manter suas decisões em sigilo - e alguns ainda se esforçam neste sentido - , as decisões sobre pessoas não podem ser escondidas. Elas são eminentemente visíveis.

Os executivos geralmente não conseguem julgar se um movimento estratégico é sábio. E nem estão necessariamente interessados. Uma reação comum é: "Nem sei porque estamos comprando esta empresa na Austrália, mas isto não irá interferir no que estamos fazendo aqui, em Fort Worth.". Contudo, quando os mesmos executivos leem que "Joe Smith foi nomeado controller da divisão XYZ", geralmente conhecem Joe muito melhor que a gerência de primeira linha. Estes executivos devem ser capazes de afirmar: "Joe merece a promoção. Ele foi uma excelente escolha. É exatamente a pessoa de que a divisão precisa para ter os controles apropriados ao seu rápido crescimento.".

Se, no entanto, Joe tiver sido promovido por ser um político, todos saberão. E também dirão para si mesmos: "Muito bem. Esta é a maneira de se crescer nesta empresa.". Eles desprezarão seus gerentes por tentar transformá-los em políticos, mas, no final, ou pedirão demissão ou se transformarão eles próprios em políticos. Como sabe-se há muito, as pessoas na organização tendem a se comportar do modo como se comportam aqueles que são recompensados. E, quando as recompensas se destinarem aos empregados de baixos desempenho, bajuladores e espertos, a organização como um todo logo entrará em declínio por seu baixo desempenho, bajulação e esperteza.

Os executivos que não fizerem um esforço para tomar decisões certas sobre pessoas arriscam muito mais do que um baixo desempenho. Arriscam a reputação de sua organização. Outras informações podem ser obtidas no livro As fronteiras da administração, de autoria de Peter F. Drucker.

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quarta-feira, 7 de agosto de 2019

Economia: inteligência + sabedoria = vida + resistência

Os dois maiores economistas do século vinte, Joseph A. Schumpeter e John Maynard Keynes,nasceram com diferença de meses, há cento e quarenta anos: o primeiro em oito de fevereiro de mil oitocentos e oitenta e três, em uma provinciana cidade da Áustria, e o segundo, em cinco de junho de mil oitocentos e oitenta e três, em Cambridge, Inglaterra. ( Eles morreram com uma diferença de quatro anos : Schumpeter em Connecticut - Estados Unidos da América - EUA, em oito de janeiro de mil novecentos e cinquenta, e Keynes no sul da Inglaterra, em vinte e um de abril de mil novecentos e quarenta e seis. ). O Centenário do nascimento de Keynes foi celebrado com uma plêiade de livros, artigos, conferências e discursos. Se alguém se lembrasse do centenário de Schumpeter, teria sido em uma pequena conferência para estudiosos. Entretanto, está se tornando cada vez mais cristalino que é Schumpeter quem irá moldar o pensamento e responder às questões sobre teoria e política econômica por mais de cem anos após sua morte.

Os dois homens não eram adversários. Ambos desafiaram pressupostos há muito estabelecidos. Os oponentes de Keynes eram os austríacos, de quem o próprio Schumpeter havia sido uma dissidência quando estudante: os economistas neoclássicos da Escola Austríaca. E, embora Schumpeter considerasse todas as respostas de Keynes erradas ou, pelo menos, enganosas, era um crítico solidário. Com efeito, foi Schumpeter quem estabeleceu Keynes nos EUA. Quando a obra-prima de Keynes, A teoria geral do emprego, do juro e da moeda, foi publicada, em mil novecentos e trinta e seis, Schumpeter, então membro sênior do corpo docente de Harvard, disse a seus alunos que lessem o livro e também que o trabalho de Keynes havia superado totalmente seus escritos anteriores sobre moeda.

Keynes, por sua vez, considerava Schumpeter um dos poucos economistas contemporâneos que mereciam respeito. Em suas aulas, ele sempre se referia aos trabalhos que Schumpeter havia publicado durante a Primeira Guerra Mundial, especialmente o ensaio Rechenpfennige ( isto é, unidade de conta ) como estímulo inicial para suas próprias reflexões sobre moeda. A proposta de política econômica mais bem-sucedida de Keynes, a de que a Grã-Bretanha e os EUA financiassem a Segunda Guerra Mundial com impostos, e não com empréstimos, foi extraída diretamente de advertência de Schumpeter, de mil novecentos e dezoito, sobre as desastrosas consequências do financiamento da dívida da Promeira Guerra Mundial.

Schumpeter e Keynes estão frequentemente em posições politicamente opostas: o primeiro é descrito como conservador, enquanto o segundo, como radical. O oposto seria provavelmente mais correto. Politicamente, as opiniões de Keynes eram bastante semelhantes ao que chama-se hoje de neoconservadorismo. Sua teoria teve origem em sua apaixonada ligação com o mercado livre e em sue desejo de manter políticos e governos fora disto. Schumpeter, por outro lado, tinha sérias dúvidas sobre o mercado livre. Ele acreditava que um monopólio inteligente - o sistema American Bell Telephone, por exemplo - tinha grandes vantagens. Poderia tratar do longo prazo, em vez de se orientar transação a transação, em um expediente de curto prazo. Seu amigo mais próximo, durante muitos anos, era o mais radical e doutrinário dos socialistas da Europa, o austríaco Otto Bauer, que, embora convicto anticomunista, era, ainda mais anticapitalista ( ou antiliberalista ). E Schumpeter, embora jamais tenha chegado perto de ser considerado um socialista, serviu, em mil novecentos e dezenove, como ministro de Finanças no único governo socialista da Áustria entre as duas guerras. Schumpeter sempre sustentou que Marx estava completamente errado em todas as suas respostas. Mas ainda se considerava um filho de Marx e o respeitava mais do que qualquer outro economista. Pelo menos, assim argumentava, Marx fez as perguntas certas, e, paraSchumpeter, as perguntas sempre eram mais importantes que as respostas.

As diferenças entre Schumpeter e Keynes vão muito mais a fundo que teoremas econômicos e opiniões políticas. Ambos enxergavam realidades econômicas diversas, tinham preocupações com problemas distintos e definiam economia de forma muito diferente. Estas diferenças são extremamente importantes para o entendimento do mundo econômico atual.

Keynes, por mais que tenha se distanciado da teoria econômica clássica, operava inteiramente dentro de seus limites. Ele era um herege, e não um infiel. Para Keynes, a economia era a economia do equilíbrio, das teorias e Ricardo, formuladas em mil oitocentos e dez, e que dominaram o século dezenove. Esta teoria econômica lida com um sistema fechado e um estático. a pergunta-chave de Keynes era a mesma que os economistas do século dezenove faziam: "Como é possível manter uma economia equilíbrio e êxtase?'.

Para Keynes, o principal problema da economia são as relações entre a economia real de bens e serviços e a economia de símbolos, da moeda e do crédito; as relações entre indivíduos e empresas e a macroeconomia da nação-estado; e, finalmente, se a produção ( isto é, a oferta ) ou o consumo ( isto é, a demanda ) fornecem a força motriz da economia. Neste sentido, Keynes estava diretamente alinhado com Ricardo, John Stuart Mill, os austríacos e Alfred Marshall. Por mais que discordassem em outros assuntos, a maior parte deste economistas do século dezenove - e isto inclui Marx, dera a mesma resposta a estas perguntas: os controles da economia real e a moeda são apenas o véu das coisas - a microeconomia dos indivíduos e das empresas determina, e o governo pode, na melhor das hipóteses, corrigir discrepâncias menores e, na pior, criar deslocamentos; controles de fornecimento, tendo a demanda como sua função.

Keynes fez suas mesmas perguntas que Ricardo, Mill, Marx, os austríacos e Marshall fizeram, mas, com uma audácia sem precedentes, virou cada uma das respostas de cabeça para baixo. No sistema keynesiano, a economia de símbolos, de moeda e crédito, é real, e bens e serviços dependem dela e de suas sombras. a macroeconomia - a economia da nação-estado - é tudo. Nela, indivíduos e empresas não têm poder de influência sobre - muito menos de direcionar - a economia ou a capacidade de tomar decisões eficazes contrárias às forças da macroeconomia. E fenômenos econômicos, formação de capital, produtividade e emprego são funções da demanda.

A esta altura, é sabido - como sabia Schumpeter há quase um século - que cada uma destas respostas keynesianas está errada. Ou, pelo menos, são válidas apenas para casos especiais e muito específicos. Por exemplo, o teorema-chave de Keynes: eventos monetários - déficits de governo, taxas de juros, volume de crédito e volume de moeda circulante - determinam a demanda e, com ela, as condições econômicas. Isto pressupõe, como o próprio Keynes ressaltava, que a velocidade do giro da moeda é constante, não sendo possível que indivíduos ou empresas a modifiquem no curto prazo. Schumpeter destacou, há quase um século, que todas as evidências desmentem este pressuposto. E, com efeito, sempre que se fez uma tentativa, as políticas econômicas keynesianas, sejam na versão original, sejam na versão modificada por Friedman, sempre foram derrotadas pela microeconomia das empresas e dos indivíduos, imprevisivelmente e sem aviso, mudando a velocidade do giro da moeda quase da noite para o dia.

Quando as receitas keynesianas foram inicialmente tentadas - nos EUA, nos primeiros dias do New Deal - , à primeira visa pareciam funcionar. Mas, então, por volta de mil novecentos e trinta e cinco, consumidores e empresas, em um período de alguns meses, repentinamente reduziram, de forma acentuada, a velocidade do giro da moeda, o que anulou uma recuperação que tinha por base os gastos do déficit do governo e provocou um segundo colapso do mercado de ações, em mil novecentos e trinta e sete. O melhor exemplo, contudo, é o que aconteceu nos EUA em mil novecentos e oitenta e um e mil novecentos e oitenta e dois. A tentativa deliberada do Federal Reserve ( o equivalente ao Banco Central dos EUA ) de controlar a economia mediante o controle da oferta monetária foi derrotada, em grande parte, por consumidores e empresas que, de repente e quase violentamente, transferiram os depósitos de poupança para aplicações no mercado aberto ( open market ) e de investimentos de longo prazo para ativos líquidos - isto é, de moeda de baixa velocidade para de alta velocidade - até o ponto em que ninguém conseguia mais dizer qual e era oferta monetária - nem mesmo o que este termo significava. Indivíduos e empresas, buscando otimizar o próprio interesse i guiados por sua percepção de realidade econômica, sempre encontrarão um meio de derrotar o sistema - seja convertendo a totalidade da economia em um único e gigantesco mercado negro, como ocorreu na União das Repúblicas Socialistas Soviéticas ( URSS - atual Federação Russa ), seja transformado os sistema financeiro, da noite para o dia, apesar das leis, regulações e dos economistas, como foi o caso dos EUA, em mil novecentos e oitenta e um e mil novecentos e oitenta e dois.

Isto não quer dizer que a economia provavelmente retorne para o neoclassicismo pré-keynesiano. As críticas de Keynes às respostas neoclássicas são tão definitivas quanto as críticas de Schumpeter e Keynes. Mas, como agora é sabido que indivíduos são capazes de derrotar o sistema - e o farão - , perderam-se as certezas que Keynes imôs à economia e que tornaram seu sistema e a estrela-gua da teoria econômica e das políticas econômicas por quase um século. Tanto o monetarismo de Friedman quanto a supply-side economics são tentativas desesperadas de se consertar o sistema keynesiano de economia do equilíbrio. No entanto, é pouco provável que qualquer uma destas duas alternativas possa restaurar a independente e autoconfiante economia do equilíbrio, muito menos uma teoria ou política econômica em que um único fator - sejam gastos do governo, taxas de juros, oferta monetária ou cortes de impostos - possa controlar a economia com previsibilidade e quase-certeza.

O fato de que as respostas keynesianas não iriam se provar muito mais mais válidas do que as anteriores, por elas substituídas, estava claro para Schumpeter desde o início. Mas, para ele, esto era muito menos importante do que o fato de que as questões keynesianas - e também as questões predecessoras - não poderiam ser nem mesmo consideradas, em sua opinião, questões importantes. Para Schumpeter, a falácia básica era o próprio pressuposto de que a economia saudável, a economia normal, seria uma economia em equilíbrio estático. Desde seus tempos de estudante, ele sustentava que uma economia moderna estará sempre em desequilíbrio dinâmico. a economia de Schumpeter não é um sistema fechado, como o universo de Newton ou a macroeconomia de Keynes. Ela está em crescimento e transformação perenes. Além disto, sua natureza é biológica, e não mecanicista. Se Keynes era um herege, Schumpeter era um infiel.

Schumpeter foi, ele mesmo, aluno dos grandes homens da economia austríaca em uma época em que Viena era a capital mundial da teoria econômica. Ele manteve a afeição por seus professores pelo resto da vida. Contudo, sua tese de doutorado - que se tornou o primeiro de seus grandes livros, The theory of economic development ( Teoria do desenvolvimento econômico ), que em sua versão original em alemão, foi publicado em mil novecentos e onze, quando ele tinha vinte e oito anos de idade - começa com a assertiva de que o problema central da economia não é equilíbrio, mas mudança estrutural. Isto, então, levou à formulação de seu famoso teorema do inovador como o verdadeiro objeto de estudo da economia.

A economia clássica considerava a inovação fora do sistema - e Keynes concordava com isto. Inovação pertenceria à categoria de catástrofes externas, assim como um terremoto, o clima ou uma guerra que, como todos sabiam, exerciam profunda influência na economia, mas não faziam parte da teoria econômica. Schumpeter insistia que, em contrapartida, a inovação - isto é, o empreendedorismo que transfere recursos de aplicações antigas e obsoletas para outras, novas e mais produtivas - é a própria essência da teoria econômica e, com toda certeza, da economia moderna.

Schumpeter extraiu este conceito - ele mesmo era o primeiro a admitir - de marx. Mas o utilizou para provar que Marx estava errado. em seu livro, Economic development ( Desenvolvimento econômico ), Schumpeter faz o que nem os economistas clássicos nem Marx ou Keynes foram capazes de fazer: o lucro, em contraste com Marx e sua teoria, não é um Mehrwert, uma mais-valia roubada dos trabalhadores. Ao contrário, é a única fonte de emprego e de receita do trabalho para os trabalhadores. A teoria do desenvolvimento econômico demonstra que ninguém, com exceção do inovador, consegue ter lucro genuíno; e o lucro do inovador sempre tem vida curta. Mas inovação, segundo a famosa frase de Schumpeter, é também destruição criativa. Ela torna obsoletos os bens de capital e os investimentos de capital do passado. Quanto mais uma economia progride, de mais formação de capital, portanto, ela precisará. Assim, aquilo que o economista clássico - ou o contador ou a bolsa de valores - considera lucro é custo genuíno, o custo de se manter no negócio, o custo de um futuro em que nada é previsível, exceto que hoje a empresa lucrativa se tornará o elefante branco do futuro. Portanto, a formação de capital e a produtividade são necessárias para manter a capacidade de produção de riqueza da economia e, acima de tudo, para manter os empregos atuais e para criar os empregos do futuro.

O inovador de Schumpeter - justamente com sua destruição criativa - é, até aqui, a única teoria que explica por que existe algo que Peter F. Drucker chamava de lucro. Os economistas clássicos sabiam muito bem que sua teoria não provia qualquer lógica para o lucro. Com efeito, na economia do equilíbrio de um sistema econômico fechado, não há lugar para o lucro, nenhuma justificativa para ele, nenhuma explicação. Contudo, se o lucro for um custo genuíno e, especialmente, se o lucro for o único modo de se manter empregos e de criar novos, então o capitalismo se torna, novamente um sistema moral.

Moralidade e lucros

Os economistas clássicos haviam apontado para o fato de que os lucros seriam necessários como um incentivo ao tomador de risco. Mas não seria isto um suborno e, portanto, impossível de se justificar moralmente? Este dilema levou John Stuart Mill, o economista mais brilhante do século dezenove, já em idade mais avançada, a adotar o socialismo. E tornou mais fácil, para Marx, fundir uma análise desapaixonada do sistema ao engulho moral de um profeta da Torá ( Antigo Testamento ) contra os exploradores. A debilidade, do ponto de vista moral, do incentivo lo lucro permitiu a Marx condenar, de saída, o capitalista como perverso e imoral e assegurar cientificamente que ele não temo qualquer função e que sua rápida morte era inevitável. contudo assim que alguém muda do axioma de uma economia imutável, independente e fechada para a economia dinâmica, crescente, transformadora e cambiante de Schumpeter, o que se denomina de lucro deixa de ser imoral - e se torna um imperativo moral. Efetivamente, a questão à época não era mais a questão que agitou os clássicos e ainda agitava Keynes: Como pode a economia ser estruturada para minimizar o suborno do excedente sem função, chamado lucro, que deve ser repassado ao capitalista para manter a economia em movimento? As perguntas na economia de Schumpeter são sempre: Há o lucro suficiente? Existe formação de capital adequada para sustentar os custos do futuro, os custos de se manter no negócio, os custos da destruição criativa?

Isto por si só, torna o modelo econômico de Schumpeter o único que pode servir de ponto de partida para as políticas econômicas de que se precisa. Claramene, o tratamento Keynesiano - ou clássico - da inovação como externa e, na verdade, periférica à economia, com pouquíssimo impacto, já não pode mais ser mantido ( se é que um dia foi! ). A questão básica da teoria econômica e da política econômica, especialmente em países altamente desenvolvidos, é: Como a formação de capital e a produtividade podem ser mantidas, de modo que a rápida mudança tecnológica e o emprego possam ser sustentados? Qual é o lucro mínimo necessário para pagar os custos do futuro? Qual é o lucro mínimo necessário, acima de tudo, para os empregos existentes e para criar outros novos?

Schumpeter não respondeu. Ele não acreditava muito em respostas. Mas, há cento e dez anos, quando ainda era bem jovem, ele fez a pergunta que será indubitavelmente a questão central da teria econômica e da política econômica dos anos à frente.

E, então, durante a Primeira Guerra Mundial, Schumpeter percebeu, muito antes de qualquer outro - e dez anos antes de Keynes - , que a realidade econômica estava mudando. ele percebeu que a guerra levara à monetarização das economias de todos os países beligerantes. Nação após nação, inclusive a sua própria e atrasada Áustria-Hungria, tinham conseguido, durante o conflito, mobilizar a totalidade da riqueza líquida da comunidade, parcialmente por meio de impostos, mas principalmente por meio de empréstimos. Moeda de crédito, em vez de bens e serviços, haviam se tornado a verdadeira economia.

Em um brilhante ensaio, publicado em um jornal de economia, em mil novecentos e dezoito - quando o mundo em que Schumpeter havia crescido e que conhecia estava desmoronando à sua volta - , ele argumentava que, daquele momento em diante, a moeda e o crédito passariam a ser as alavancas de controle. ele afirmava que nem o fornecimento de bens ( como os clássicos anunciavam ) nem a sua demanda ( como alguns dos primeiros dissidentes  haviam sustentado ) ainda estariam no controle. Fatores monetários - déficits, moedas, créditos, impostos - determinariam a atividade econômica e a alocação de recursos.

Este, é naturalmente, o mesmo insight sobre o qual Keynes, mais tarde, construiu sua Teoria Geral. Entretanto, as conclusões de Schumpeter eram radicalmente diferentes. Keynes chegou à conclusão de que o aparecimento da economia de símbolos, moeda e crédito tornou possível o rei-economista, o economista científico, que, ao manipular algumas simples chaves monetárias - gastos do governo, taxa de juros, volume de crédito ou o volume de moeda circulante - , seria capaz de manter o equilíbrio permanente, com pleno emprego, prosperidade e estabilidade. Mas a conclusão de Schumpeter foi de que o aparecimento da economia de símbolos como economia dominante abriu as portas para a tirania e, mais do que isto, na verdade, incentivou-a. O fato de o economista agora proclamar a si próprio infalível não passava, em sua opinião, de uma pretensão desmesurada. Mas, acima de tudo, ele percebeu que não seriam os economistas a exercer o poder mas os políticos e generais.

E, então, naquele mesmo ano, pouco antes do final da Primeira Guerra Mundial, Schumpeter publicou o livro The tax state - The Fiscal State ( O Estado fiscal ) teria sido uma tradução mais precisa. Novamente, o insight é o mesmo que Keynes teria quinze anos mais tarde ( e, como ele sempre reconheceu, graças, a Schumpeter ): o Estado moderno, por meio de mecanismos de impostos e empréstimos, adquiriu poder para movimentar a renda e, por meio de pagamentos sobre transferências, controlar a distribuição do Produto Interno Bruto ( PIB ). Para Keynes, este poder era uma varinha mágica para que se conseguissem justiça social e progresso econômico, além de estabilidade econômica e responsabilidade fiscal. Para Schumpeter - talvez porque ele fosse, diferentemente de Keynes, estudioso de Marx e da história - , este poder era um convite à irresponsabilidade política porque eliminava todas as salvaguardas econômicas contra a inflação. No passado, a incapacidade do Estado de cobrar mais impostos do que sobre apenas uma ínfima parcela d PIB, ou de pegar emprestado mais do que uma pequena parte da riqueza do país, tornou a inflação autolimitante. Agora, a única salvaguarda contra a inflação seria política, isto é, autodisciplina. E Schumpeter não era muito otimista acerca da capacidade de autodisciplina dos políticos.

O trabalho de Schumpeter como economista após a Primeira Guerra Mundial é de imensa importância para a teoria econômica. ele se tornou um dos pais da teoria dos ciclos econômicos. Entretanto, a verdadeira contribuição de Schumpeter ao longo dos trinta e dois anos entre o final da Primeira Guerra Mundial e sua morte, em mil novecentos e cinquenta, foi como economista político. Em mil novecentos e quarenta e dois, quando todos estavam temerosos por uma depressão deflacionária mundial, ele publicou seu trabalho mais famoso, Capitalism, socialism and democracy Capitalismo, socialismo e democracia ), ainda hoje, merecidamente, muito lido. Neste livro, ele argumentava que o capitalismo seria destruído por seu próprio sucesso. Isto geraria o que seria chamado agora de nova classe: burocratas, intelectuais, professores, advogados, jornalistas, todos beneficiados dos frutos econômicos do capitalismo e, na verdade, segundo Drucker, parasita deles. No entanto, todos contrários ao ethos da produção de riquezas, da poupança e da alocação de recursos á produtividade econômica. Os quarenta anos que se seguiram à publicação desta obra provaram que Schumpeter era um dos maiores profetas do mundo.

E, então, ele continuava argumentando que o capitalismo seria destruído pela própria democracia qe ajudara a criar e tornar possível. Isto porque, em uma democracia, para se tornar popular, o governo teria de , cada vez mais, transferir a renda do produtor para o não produtor; transferir renda de onde ela poderia ser poupada ( e se tornar o capital do futuro ) para onde seria consumida. Em uma democracia, o governo estaria submetido, então, a uma crescente pressão inflacionária. eventualmente, previu ele, a inflação destruiria tanto a democracia quanto o capitalismo. Quando ele escreveu isto, em mil novecentos e quarenta e dois, quase todos caíram na gargalhada. Nada parecia mais implausível do que um inflação baseada no sucesso econômico. Quarenta anos mais tarde, este já se tornara o principal problema tanto da democracia quanto da economia de livre mercado, exatamente como Schumpeter havia profetizado.

Os adeptos de Keynes, nos anos quarenta, davam as boas-vindas a todos em sua terra prometida, onde o rei economista garantiria o equilíbrio perfeito de uma economia eternamente estável, mediante o controle da moeda, do crédito, dos gastos e dos impostos. Schumpeter, entretanto, cada vez mais se preocupava coma questão de como o setor público poderia ser controlado e limitado de forma que fosse possível manter a liberdade política e uma economia capaz de ter um bom desempenho, crescer e mudar. Quando ele morreu, á sua mesa de trabalho, estava revisando o discurso que havia proferido como presidente da American Economic Association ( Associação Americana de Economia ) apenas alguns dias antes. A última frase que escreveu foi: "Os adeptos da estagnação estão errados em seu diagnóstico sobre o motivo pelo qual o processo capitalista deve se estagnar; eles poderão até acabar acertando seu prognóstico de que haverá estagnação - se houver suficiente contribuição do setor público.".

A frase mais conhecida de Keynes é, sem dúvida: "No longo prazo, todos estaremos mortos", que é uma das coisas mais tolas já ditas, se for interpretada fora do contexto adequado. É claro que no longo prazo todos estaremos mortos. Contudo, Keynes, em um momento de maior sabedoria, observou que as façanhas dos políticos de hoje são geralmente baseadas em teoremas de economistas há muito falecidos. E é ma completa falácia que, como sugerido por Keynes, a otimização do curso prazo da política, economia e empresa modernas - o foco no curto prazo que hoje é considerado, com inteira justiça, uma das principais fraquezas dos elaboradores de políticas dos Estados Unidos da América ( EUA ), tanto no governo quanto na iniciativa privada.

Schumpeter também sabia que as políticas devem encaixar-se no curto prazo. Ele aprendeu esta lição de modo mais difícil - como ministro de finanças do então recém-formado governo da república da Áustria, em que ele, de forma totalmente fracassada, tentou conter a inflação antes que ela saísse de controle. Ele sabia que havia falhado porque as medidas que implementara não eram aceitáveis no curto prazo - exatamente as mesmas medidas que, dois anos mais tarde, um neoeconomista, político e professor de Teologia Moral efetivamente aplicou para estancar a inflação, mas somente após a economia e a classe média do país haverem sido praticamente destruídas.

Entretanto, Schumpeter sabia bem que as medidas de curto prazo de hoje provocam impactos de longo prazo. Elas, irrevogavelmente, moldam o futuro. Não levar em conta os efeitos futuros de decisões de curto prazo e seu impacto bem depois que todos estiverem mortos é uma irresponsabilidade. E isto também conduz a decisões equivocadas. É esta constante ênfase que Schumpeter dedica às consequências de longo prazo de que é oportuno, popular, inteligente e brilhante que o torna um grande economista e um guia apropriado para os dias atuais, quando uma economia de curto prazo, inteligente e brilhante e uma prática política de curto prazo, inteligente e brilhante se tornaram falidas.

Sob vários aspectos, Keynes e Schumpeter repetiram os mais famosos confrontos dos filósofos da tradição ocidental - o diálogo platônico entre Parmênides, o brilhante, inteligente e irresistível sofista, e lento, feio mas sábio, Sócrates. Nos anos entre as duas guerras, ninguém foi mais brilhante ou mais inteligente que Keynes. Por outro lado, Schumpeter parecia um homem comum, mas era um sábio. A inteligência faz o homem viver. Mas é a sabedoria que o faz resistir. Outras informações podem ser obtidas no livro As fronteiras da administração, de autoria de Peter F. Drucker.

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