Desde quando, pela primeira vez, os escritos da escola das relações humanas vieram a lume, por volta da Segunda Guerra Mundial, ocorreu uma proliferação de livros, trabalhos e estudos sobre motivação e realizações, psicologia industrial e sociologia industrial, relações interpessoais no trabalho e satisfação do trabalhador. Com efeito, a literatura sobre administração do trabalhador e da execução do trabalho, pelo menos em quantidade, supera a literatura em qualquer outro campo da administração, inclusive até mesmo em ciências da administração e computação.
Talvez o mais lido e citado desses livros seja, provavelmente, O lado humano da empresa, de autoria de Douglas McGregor, com suas Teoria X e Teoria Y. McGregor não realizou nenhuma pesquisa original. ele reconheceu francamente em seu livro que não havia desenvolvido novas ideias, mas compilado ideias alheias. No entanto, o livro dele merece toda a atenção que tem recebido. McGregor propôs enfaticamente duas escolhas fundamentais para a administração do trabalhador e a execução do trabalho - assume que as pessoas são preguiçosas, detestam e evitam o trabalho, não têm impulso próprio e necessitam de incentivos e de desincentivos. Também assume que as pessoas, em geral, são incapazes de assumir responsabilidade por si mesmas e precisam ser supervisionadas. Em contraste, a Teoria Y pressupõe que as pessoas têm necessidade psicológica de trabalhar e almejam atribuições e realizações. A Teoria X presume imaturidade. A Teoria Y presume basicamente que as pessoas querem ser adultas.
McGregor apresentou estas duas teorias como alternativas e pretendeu ser imparcial. No entanto, nenhum leitor jamais duvidou - nem era para duvidar - que o próprio McGregor acreditava entusiasticamente na Teoria Y.
E há provas impressionantes em favor da Teoria Y. Na maioria das funções, quase todos os trabalhadores, mesmo os mais hostis ao chefe e à organização, querem gostar do trabalho e buscam realizações. Na maioria das funções, até os trabalhadores mais alienados conseguem encontrar algo que lhes dê satisfação.
Chegou-se a esta conclusão pela primeira vez em fins da década de quarenta, quando a General Motors Company ( GMC ) promoveu uma competição em grane escala sob o título My job and why I like it ( Meu trabalho e por que eu gosto dele ). Quase cento e noventa mil trabalhadores descreveram e analisaram seus trabalhos - de longe, a maior amostra de atitudes de trabalhadores já obtida. Na verdade, o volume de respostas foi tão grande que o material nunca foi totalmente analisado; raros foram os resultados publicados. Muito poucos trabalhadores foram acríticos. Porém, ainda menos numerosos foram os que não encontraram algo que os atraísse no trabalho, para não falar em alguma coisa que os desafiasse, que lhes proporcionasse senso de realização e de satisfação, que se constituísse em verdadeira motivação.
Igualmente convincentes foram os amplos estudos de Frederick Herzberg sobre os trabalhadores do conhecimento. Herzberg expôs sucessivos exemplos de que os trabalhadores do conhecimento anseiam por realizações e que efetivamente só serão eficazes e produtivos se o trabalho lhes oferecer oportunidades de realização. Do contrário, na melhor das hipóteses, apenas farão movimentos.
No entanto, as coisas são muito menos simples do que os seguidores de McGregor fazem seus leitores acreditarem e do que aqueles próprios se convencem. Em primeiro lugar, foi ensinado que a Teoria Y não é em si adequada. Para começar, quando Peter F. Drucker pela primeira vez o que McGregor depois formulou e popularizou como Teoria Y, deu grande ênfase ao fato de que a abordagem não era permissiva. Ao contrário, Drucker afirmou que gerenciar o trabalhador e a execução do trabalho, responsabilizando o trabalhador e almejando realizações, exigia muito, tanto do trabalhador quanto do gestor. McGregor também considerou este aspecto, mas não o enfatizou. ( Omissão depois corrigida em seu trabalho póstumo The professional Manager, publicado ela editora McGraw-Hill, do ano de mil novecentos e sessenta e sete ). Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.
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