Meritocracia: o salário como proposta de satisfação

A execução do trabalho é a atividade do trabalhador; é a atividade do ser humano e parte essencial da humanidade. Ela não tem lógica. Tem dinâmica e dimensões. A execução do trabalho tem ao menos cinco dimensões. Em todas elas, o trabalhador precisa realizar para ser produtivo.

As dimensões do trabalho - a fisiológica, a psicológica, a social, a econômica e a das relações de poder - são separadas. Cada uma pode - e, com efeito deve - ser analisada de maneira segregada e independente. Porém, elas sempre existem juntas nas relações do trabalhador com o trabalho e com o emprego ou profissão, com os colegas trabalhadores e com a administração. Elas devem ser gerenciadas juntas. No entanto, elas não puxam na mesma direção. As demandas de uma dimensão são muito diferentes das de outra.

A falácia básica desta abordagem tradicional à execução do trabalho tem sido proclamar que uma dessas dimensões e a dimensão.

Marx - e a maioria dos outros economistas - considerava que a dimensão econômica dominava tudo o mais. Se fosse possível mudar as relações econômicas, não mais haveria alienação. O marxismo faliu quando ficou evidente que a expropriação dos exploradores não mudava fundamentalmente a situação dos trabalhadores nem eliminava a alienação, uma vez que não mudava de maneira alguma as outras dimensões ( nem mesmo alterava o problema econômico ).

Elton Mayo, para dar outro exemplo bem diferente, viu como dimensão dominante as relações interpessoais dentro do grupo de trabalho, isto é, nos aspectos psicológicos e sociais. No entanto, a única verdade não é que não se pode contratar só a não de obra; toda a pessoa vem com ela; também é verdade que o trabalho em si importa e afeta as relações grupais. Nem a dimensão econômica nema  dimensão de poder foram consideradas por Mayo e colegas.

Essas dimensões se relacionam de maneira muito complexa umas com as outras. Elas formam uma verdadeira configuração, mas algo que muda rapidamente á medida que mudam as circunstâncias dos trabalhadores.

O falecido Abraham H. Maslow, pai da psicologia humanista, mostrou que as necessidades humanas constituem uma hierarquia. À medida que se satisfaz uma necessidade de ordem inferior, ela se torna cada vez menos importante, enquanto a necessidade no nível imediatamente seguinte se torna cada vez mais importante, enquanto a necessidade no nível imediatamente seguinte se torna cada vez mais importante. Maslow aplicou às necessidades humanas o que poderia ser denominado utilidade marginal - um insight profundo e duradouro. Maslow classificou as carências econômicas na base da hierarquia e a necessidade de aurorrealização no topo. Mas a ordem não é o mais relevante. O que importa é a ideia de que as necessidades não são absolutas: quanto mais uma necessidade é satisfeita, menos sua satisfação é importante.

Porém, o que Maslow não percebeu foi que a necessidade muda com o fato de ser satisfeita. À medida que se satisfazem as necessidades econômicas, ou seja, que as pessoas não mais precisam subordinar todas as outras necessidades e todos os outros valores humanos à próxima refeição, torna-se cada vez menos satisfaciente obter recompensas econômicas. Isso não significa que as recompensas econômicas ficam menos importantes. Ao contrário, se a capacidade de recompensa econômica de oferecer incentivos positivos diminui, sua capacidade de gerar insatisfação aumenta rapidamente. Nas palavras de Herzberg, as recompensas econômicas deixam de ser incentivos e se transformam em fatores higiênicos. Se não forem providas de maneira adequada - ou seja, se houver insatisfação com as recompensas econômicas - , ela se convertem em impedimentos.

Hoje é sabido que isso se aplica a todas as necessidades de Maslow. Quando uma necessidade se aproxima da sociedade, sua capacidade de recompensar e, em consequência, seu poder com incentivo diminuem com rapidez. Mas sua capacidade de impedir ou de deter, de criar insatisfação e de atuar como desincentivo aumenta rapidamente.

Dois vice-presidentes da mesma empresa, cujos salários se diferenciam em poucas centenas de dólares, são iguais economicamente. Nesse nível salarial, a alíquota do imposto de renda é tão alta que a diferença se torna irrelevante. No entanto, o vice-presidente com o salário mais baixo, por mais alta que seja sua remuneração, pode ser consumido pela frustração e pela inveja. O mesmo se aplica hierarquia abaixo em toda a organização. Os líderes de sindicatos trabalhistas sabem que seu maior problema hoje não são os valores absolutos das escalas de salários. São os diferenciais de pagamento entre as várias espécies de trabalhadores dentro do sindicato. Não há como satisfazer ao mesmo tempo, de um lado, os trabalhadores qualificados, que insistem em receber vinte por cento a mais que os trabalhadores semiqualificados, e, de outro, os trabalhadores semiqualificados. Ambos estão insatisfeitos. Se os diferenciais de salários forem reduzidos, os trabalhadores qualificados se sentirão injustiçados. E se os diferenciais não forem reduzidos, os trabalhadores semiqualificados se julgarão explorados.

Mas também, ao contrário do que Maslow parecia sugerir, as várias dimensões das pessoas no trabalho mudam de natureza à medida que se aproximam da satisfação. O pagamento, como acabamos de ver, se torna parte das dimensões social e psicológica, deixando de ser exclusivamente econômico.

O oposto não raro também acontece. poder e status podem tornar-se base de reivindicações econômicas. Na indústria da região da antiga Iugoslávia, por exemplo, os representantes dos trabalhadores no conselho de administração no conselho dos trabalhadores, que exerciam funções de grande prestígio social e de muito poder, quase imediatamente também reivindicam mais dinheiro. No mínimo, querem benefícios ou mordomias - como casa, escritório, secretária, preços preferenciais na loja da empresa,  e assim por diante - que são, na visão deles, recompensas econômicas compatíveis com sua nova posição hierárquica.

É preciso saber muito mais do que se sabe agora sobre as dimensões da execução do trabalho produtivo e garantir a capacidade de realização dos trabalhadores. Eles precisam compreender quais são as reivindicações. Não há como serem bem-sucedidos se continuarem adotando as práticas dos últimos duzentos anos. Eles terão de desenvolver novas abordagens, novos princípios e novos métodos - sem perder tempo. Outras informações podem ser obtidas no livro Fator humano e desempenho, de autoria de Peter F. Drucker.

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