Sociedade em rede
A teoria dos sistemas é uma decorrência da teoria geral de sistemas desenvolvida por Von Bertalanffy e que se espalhou por todas as ciências, influenciando notavelmente a administração. A abordagem sistêmica contrapõe-se à microabordagem do sistema fechado. O conceito de sistemas é complexo: para a correta compreensão torna-se necessário o conhecimento de algumas características dos sistemas - propósito, globalismo, entropia e homeostasia - bem como os tipos possíveis e dos parâmetros dos sistemas - entrada, processo, saída, retroação e ambiente. O sistema aberto é o que melhor permite uma análise ao mesmo tempo profunda e ampla das organizações. As organizações são abordadas com sistemas abertos, pois o seu comportamento é probabilístico; e não determinístico, as organizações fazem parte de uma sociedade maior, constituídas de partes menores; existe uma interdependência entre as partes das organizações; a organização precisa alcançar uma homeostase ou estado firme; as organizações possuem fronteiras ou limites mais ou menos definidos; têm objetivos; caracterizam-se pela morfogênese. Dentro desta abordagem, avulta o modelo de Katz e Kahn - importação-processamento-exportação - com características de primeira e segunda ordens. Por outro lado, o modelo sociotécnico da Tavistock representa igualmente uma abordagem sistêmica calcada sobre dois subsistemas: o técnico e o social. ( Mais em: https://claudiomarcioaraujodagama.blogspot.com/2021/02/sociedade-em-rede-as-organizacoes.html )
Sociedade do conhecimento
A administração de recursos humanos ( arh ) é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que ocorrem no mundo moderno. O século vinte proporcionou o aparecimento de três eras distintas. A era da industrialização clássica, de relativa estabilidade, trouxe o modelo hierárquico, funcional e departamentalização de estrutura organizacional. Foi a época das relações industriais. A era da industrialização neoclássica, de relativa mudança e transformação, trouxe o modelo híbrido, duplo e matricial de estrutura organizacional. Foi a época da administração de recursos humanos ( arh ). A era da informação, de forte mudança e instabilidade, esta trazendo o modelo orgânico e flexível de estrutura organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho. É a época da gestão de pessoas e com pessoas. No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, cliente, produtos / serviços, conhecimento, resultados, e tecnologia. As mudanças e transformações na área de rh são intensas e predomina a importância do capital humano e intelectual. Os novos papéis da função de rh ,infra-estrutura, contribuição dos colaboradores e mudança organizacional. ( Mais em: https://claudiomarcioaraujodagama.blogspot.com/2021/02/sociedade-do-conhecimento-pessoas.html )
Pós-industrialismo
No pós-industrialismo, a teoria administrativa está atravessando um período de intensas e profundas revisão e crítica. Desde os tempos da teoria estruturalista não se via tamanha onda de revisionismo. O mundo mudou e também a teoria administrativa está mudando. Mas para onde? Quais caminhos? Algumas dicas podem ser oferecidas pelo que está acontecendo com a ciência moderna que também está passando por uma forte revisão em seus conceitos. Afinal, a teoria administrativa não fica incólume ou distante deste movimento de crítica e renovação. Na verdade, a teoria administrativa passou por três períodos em sua trajetória:
1) O período cartesiano e newtoniano da administração. foi a criação das bases teóricas da administração iniciada por Taylor e Fayol envolvendo principalmente a administração científica, a teoria clássica e a neoclássica. A influência predominante foi a física tradicional de Isaac Newton e a metodologia científica de René Descartes. Foi um período de calmaria e de relativa permanência no mundo das organizações.
2) O período sistêmico da administração. Aconteceu com a influência da teoria dos sistemas que substituiu o reducionismo, o pensamento analítico e o mecanicismo pelo expansionismo, pensamento sintético e teleologia, respectivamente a partir da década de sessenta. A abordagem sistêmica trouxe uma nova concepção da administração em busca do equilíbrio na dinâmica organizacional em sua interação com o ambiente externo. Teve sua maior influência no movimento de DO e na teoria da contingência. Foi um período de mudanças e de busca da adaptabilidade no mundo das organizações.
3) O período atual da administração. Está acontecendo graças à profunda influência das teorias do caos e da complexidade na teoria administrativa. A mudança chegou para valer no mundo organizacional. ( Mais em: https://administradores.com.br/artigos/p%C3%B3s-industrialismo-as-novas-abordagens-da-administra%C3%A7%C3%A3o )
Pós-fordismo
No pós-fordismo, a tentativa de conciliação e integração dos conceitos clássicos e humanísticos, a visão crítica do modelo burocrático, a ampliação da abordagem das organizações envolvendo o contexto ambiental e as relações interorganizacionais ( variáveis externas ), além de u redimensionamento das variáveis organizacionais internas ( a múltipla abordagem estruturalista ) e o avanço rumo à abordagem sistêmica, são aspectos que marcaram a teoria administrativa. O estruturalismo representa uma trajetória à abordagem sistêmica. Aliás, os autores neoestruturalistas são os responsáveis pelo surgimento da teoria da contingência. A teoria estruturalista surgiu por volta da década de cinquenta, como desdobramento das análises dos autores voltados para a teoria da burocracia que tentaram conciliar as teses propostas pela teoria clássica e pela teoria das relações humanas. Os autores estruturalistas ( mais voltados para a sociologia organizacional ) procuram inter-relacionar as organizações com seu ambiente externo, que é a sociedade maior. Daí, a sociedade de organizações caracterizada pela interdependência entre as organizações. Surge um novo conceito de organização e um novo conceito de homem: o homem organizacional que desempenha papéis simultâneos em diversas organizações diferentes. A análise das organizações sob o ponto de vista estruturalista é feita dentro de uma abordagem múltipla e globalizante: tanto a organização formal como a informal devem ser compreendidas ( em uma alusão á teoria clássica e à teoria de relações humanas ), bem como as recompensas e sanções materiais e sociais devem ser consideradas no comportamento das pessoas; todos os diferentes tipos de organizações devem ser levados em conta ( empresas industrias, comerciais, de serviços, exércitos, igrejas, partidos políticos, universidades, hospitais, etc. ), os diferentes níveis hierárquicos devem ser abrangidos pela análise organizacional, bem como as relações externas da organização como outras organizações ( análise interorganizacional ). A análise organizacional, dentro desta abordagem múltipla e globalizante, é facilitada com a utilização de tipologias organizacionais, assunto em que os estruturalistas são mestres: Etzioni, Blau e Scott sugerem tipologias simples e unidimensionais para analisar e comparar as organizações. Para avaliar a realização das organizações, os estruturalistas estudam os objetivos organizacionais que representam as intenções das organizações. Seu alcance mostra até que ponto as organizações são eficazes e bem-sucedidas. A teoria estruturalista inaugura os estudos a respeito do ambiente dentro do conceito de que as organizações são sistemas abertos em constante interação com os seu contexto externo. Até então, a teoria administrativa havia se confinado aos estudos dos aspectos internos da organização dentro de uma concepção de sistema fechado. Todavia, as organizações não funcionam dentro de um mar de rosas. Existem conflitos e dilemas organizacionais que provocam tensões e antagonismos envolvendo aspectos positivos, mas cuja resolução conduz a organização à inovação e à mudança. ( Mais em: https://claudiomarcioaraujodagama.blogspot.com/2021/02/pos-fordismo-teoria-estruturalista-da.html ).
Pós-modernidade
A teoria administrativa percorreu três eras no decorrer do século vinte. A primeira foi a modorrenta estabilidade e previsibilidade da era clássica ( com a administração científica, teoria clássica, teoria da burocracia e teoria das relações humanas ). A segunda foi o início da mudança, com a era neoclássica ( com as teorias neoclássicas, estruturalista e comportamental redimensionando as teorias anteriores, além da teoria de sistemas e da contingência ). A terceira, a era da informação, está trazendo novos desafios para a teoria geral da administração. Nos portais da era da informação, surgem soluções emergentes no intuito de reduzir o diferencial entre as práticas administrativas e as exigências de um ambiente turbulento e instável. A melhoria contínua, baseada no kaizen japonês, constitui um esforço lento e gradativo de mudança organizacional, vindo de baixo para cima. A qualidade total é outro esforço incremental, mas envolvendo a totalidade da organizacional e não apenas a sua base operacional. A reengenharia constitui uma metodologia radical e revolucionária de mudança organizacional baseada na ênfase colocada nas equipes de processos. O benchmarking é um esforço extrovertido para a pesquisa ambiental e análise de organizações bem-sucedidas como técnica pedagógica. As equipes de alto desempenho constituem um esforço no sentido de descentralizar o processo decisorial e incentivar a iniciativa e a responsabilidade das pessoas por meio do trabalho coletivo. por fim, as novas dimensões das organizações mostram a adequação aos novos tempos. A teoria administrativa está sendo profundamente influenciada pelo progresso científico. A teoria da complexidade e a teoria do caos estão revolucionando tanto a ciência moderna, como a administração. Além do mais, na era da informação está surgindo a sociedade do conhecimento e a economia do conhecimento. Isto faz com que as organizações focalizem a gestão do conhecimento e do capital intelectual, como seu mais importante patrimônio: os ativos intangíveis. Daí, a abordagem voltada para a aprendizagem organizacional. Em suma, a administração esta´sendo considerada como o principal fator de desenvolvimento. A sociedade moderna está centrada nas organizações administradas. A administração constitui a ferramenta básica que torna capacitadas as organizações a gerar resultados e produzir o desenvolvimento econômico e social. ( Mais em: https://administradores.com.br/artigos/p%C3%B3s-modernidade-e-cibercultura-a-era-da-informa%C3%A7%C3%A3o )
Aprendizagem organizacional e organizações e aprendizagem
Todos aprendem, desde muito cedo, a desmembrar os problemas, a fragmentar o mundo. Aparentemente, isto torna tarefas e assuntos complexos mais administráveis, mas, em troca, paga-se um preço oculto relativamente alto. Não se consegue mais perceber as consequências das ações; perde-se a noção intrínseca de conexão com o todo. Quando se quer divisar o quadro geral, tenta-se montar os fragmentos na mente, listar e organizar todas as peças. Mas como diz o físico David Bohm, a tarefa é inglória - é como tentar montar os fragmentos de um espelho quebrado par enxergar um reflexo verdadeiro. Depois de algum tempo, acaba-se desistindo de ver o todo. As ferramentas e ideias apresentadas neste texto servem para acabar com a ilusão de que o mundo é feito de forças separadas, sem relação entre si. Quando se desiste desta ilusão, podem-se construir as organizações que aprendem, organizações nas quais as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde se estimulam padrões de pensamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas. ( Mais em: https://claudiomarcioaraujodagama.blogspot.com/2021/02/aprendizagem-organizacional-o-sucesso.html ).
Gestão do conhecimento
Dado que a gestão do conhecimento ( GC ) tem se tornado uma das tendências na administração que mais rapidamente cresceu na década, diversas estratégias e técnicas foram desenvolvidas para fomentar o processo. Não há uma distinção rígida entre estratégias e técnicas e GC e condições que a favorecem. Os blocos de construção ( tijolos ) de uma organização de aprendizagem também estão intimamente relacionados às técnicas e estratégias que serão descritas a seguir. ( Mais em: https://claudiomarcioaraujodagama.blogspot.com/2021/02/gestao-do-conhecimento-estrategias-e.html )
Gestão de competências
As políticas e práticas de recursos humanos de uma organização representam forças importantes para a modelagem das atitudes e dos comportamentos dos colaboradores. Neste texto, serão discutidos especificamente as práticas de seleção, os programas de treinamento e desenvolvimento e os sistemas de avaliação de desempenho. As pra´ticas de seleção de uma organização determinam que será contratado. Se forem elaboradas adequadamente, podem identificar candidatos competentes e ajustá-los apropriadamente às suas atribuições e à organização. A utilização dos aparatos de seleção adequados aumenta a probabilidade de que a pessoa certa seja escolhida para preencher uma vaga. Embora a seleção de colaboradores não seja uma ciência, algumas organizações não conseguem criar seu sistema de seleção de maneira a maximizar a probabilidade de adequação entre a pessoa e o trabalho. Quando se comete este erro, o desempenho do candidato escolhido pode ficar abaixo das expectativas. Pode haver necessidade de treinamento para melhorar as competências dele. Na pior dos cenários, ele pode revelar-se totalmente inadequado e precisar ser logo substituído. Da mesma forma, quando o processo de seleção resulta na contração de candidatos pouco competentes o que hão se ajustam à organização, eles provavelmente vão se sentir ansiosos, tensos e pouco confortáveis. Isto, por sua vez, pode aumentar a insatisfação com o trabalho. Os programas de treinamento podem afetar o comportamento no trabalho de duas maneiras. A mais óbvia é pelo aperfeiçoamento das competências necessárias para que o colaborador realize suas tarefas com sucesso. Isto aumenta o potencial de desempenho de alto nível. Evidentemente, a realização deste potencial é, em grande parte, uma questão de motivação. Um segundo benefício do treinamento é que ele melhora a auto-eficácia do colaborador. A auto-eficácia é a expectativa que o indivíduo tem em relação a ser capaz de executar os comportamentos necessários para chegar a um certo resultado. Para os colaboradores, estes comportamentos são as tarefas do trabalho, e o resultado é um desempenho eficaz. Os colaboradores com elevada auto-eficácia possuem fortes expectativas em relação às suas competências para ter um bom desempenho em situações novas. São confiantes por fazer com que os colaboradores se tornem mais dispostos a enfrentar as tarefas e a se esforçarem mais no trabalho. Em termos de expectativas, os indivíduos têm maior probabilidade de perceber seus esforços como um meio para melhorar o desempenho. Uma das principais metas da avaliação de desempenho é analisar cuidadosamente a contribuição do desempenho de um indivíduo como base para decisões sobre alocação de recompensas. Se o processo de avaliação enfatizar os critérios errados ou avaliar imprecisamente o desempenho real no trabalho, os colaboradores poderão receber recompensas abaixo ou acima do merecido. Na discussão sobre a teoria da equidade, isto pode levar a consequências negativas, como a redução do esforço, o aumento do absenteísmo ou a busca de alternativas de trabalho fora da organização. Além disto, há evidências de que o conteúdo do sistema de avaliação influencia o desempenho e a satisfação dos colaboradores. Mais especificamente, o desempenho e a satisfação melhoram quando a avaliação é baseada em critérios comportamentais e orientados para resultados, quando as questões do desempenho e da carreira são abertamente discutidas e quando o colaborador tem a oportunidade de participar do processo de avaliação. ( Mais em https://administradores.com.br/artigos/gest%C3%A3o-de-compet%C3%AAncias-pol%C3%ADticas-e-pr%C3%A1ticas-de-recursos-humanos )
Educação corporativa
As organizações precisam dispor de pessoas competentes e motivadas para produzir. As empresas não podem escolher se treinam ou não seus empregados, porque as pessoas são admitidas com qualificações genéricas e toda empresa tem suas peculiaridades. Sendo os recursos humanos os mais importantes em qualquer organização, a capacitação e a motivação da equipe são indispensáveis para que o trabalho seja executado com eficiência e eficácia. Em que consiste o treinamento? Para que serve? Por que se usa? As organizações treinam para dispor de uma equipe de melhor nível e conseguir produtividade maior e resultados melhores. A qualidade e a consistência da administração de qualquer empresa são o seu maior patrimônio. Este patrimônio precisa ser desenvolvido. Os tralhadores desenvolvem-se por meio das suas próprias experiências no trabalho e fora dele e são desenvolvidos pela forma como seu atuais e antigos chefes lidaram com eles. Cabem três observações:
a) a ênfase é dada ao treinamento no trabalho;
b) o papel das chefias neste tipo de treinamento;
c) a importância da qualidade e da consistência da administração, como o maior patrimônio da empresa. ( Mais em: https://administradores.com.br/artigos/educa%C3%A7%C3%A3o-corporativa-aumentando-o-valor-do-maior-ativo-das-organiza%C3%A7%C3%B5es )
Planejamento de soluções de conhecimento, aprendizagem e desenvolvimento
O desenvolvimento organizacional ( DO ) significa uma tentativa sistemática de aumentar a eficácia organizacional através do uso de diagnósticos e intervenções planejadas. O processo de DO geralmente inclui alguma forma de coleta de dados e diagnóstico, um plano de ação ( programa de mudança ) para lidar com o ( s ) problema ( s ) encontrado ( s ) no diagnóstico e um esforço de acompanhamento para avaliar e manter o programa de mudança. O principal objetivo do DO é renovar a organização, capacitando os gerentes a aplicarem os conhecimentos das ciências comportamentais, à medida que influenciam a transição de sua organização, do presente para o futuro. Este texto procura esboçar rapidamente a história e os parâmetros do DO, bem como destacar algumas estratégias e intervenções utilizadas para se atingir seus objetivos. Um dos principais campos em que a teoria da comportamento organizacional tem sido aplicada é o desenvolvimento organizacional ( DO ), um processo através do qual se dá atenção planejada e sistemática ao desenvolvimento de uma maior competência, de uma melhoria da eficácia e do funcionamento em geral da organização. As bases do DO nos Estados Unidos da América ( EUA ) em meados de mil novecentos e quarenta, a partir de duas fontes básicas:
1) o movimento de treinamento em laboratório e
2) o desenvolvimento da metodologia de pesquisa e feedback.
Uma influência importante em ambas as áreas foi o trabalho de Kurt Lewin no desenvolvimento de uma teoria de campo da psicologia social e seu interesse nas ciências comportamentais aplicadas. ( Mais em: https://claudiomarcioaraujodagama.blogspot.com/2021/02/desenvolvimento-organizacional_12.html )
Referências:
Referência básica:
Fleuri, Maria Teresa Leme et al. Cultura e poder nas organizações. 2ª edição. São Paulo, Atlas, 2010.
Senge, Peter M. A quinta disciplina: a arte e prática da organização que aprende. 24ª edição. Rio de Janeiro: Bestseller, 2008.
Wagner, John A. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. 3ª edição. São Paulo: Saraiva, 2012.
Referência complementar:
Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ª edição - Rio de Janeiro : Elsevier, 2010 - 6ª reimpressão.
Chiavenato, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 8ª edição - Rio de janeiro : Elsevier, 2011.
Dubrin, Andrew J. Fundamentos do comportamento organizacional. 2ª edição. São Paulo: Tompson, 2003.
Lacompbe, Francisco José Masset. Recursos humanos, princípios e tendências. Saraiva: São Paulo: 2011.
Robbins, Stephen P. Comportamento organizacional. 11ª edição. São Paulo: Pearsons, 2006.
Mais em:
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